人事能手爆料：你们裁员裁得那么开心，却让HR背了锅！

017伊始，关于互联网企业裁员的消息不绝于耳。搜狐、百度外卖、乐视等纷纷传出裁员消息。前几天，网友爆料58同城正在采用加长工作时间，“末位淘汰”等手段裁员近10%。网友@张冲喜发微博感叹，“贝贝网裁员10分钟走一个，都不带交接的，一天走了近百人”。

接踵而来的裁员消息不禁让很多人惊呼：互联网资本寒冬真的要来了！

其实从企业角度来看，裁员是件十分正常的事情！对于企业来说，裁员往往是减少人员冗余，降低人力成本最直接有效的办法。

然而对于公司裁员，HR的内心只能用一万头白龙马呼啸而过来形容了！因为职业的特殊性，无论是对于被裁者还是裁人方的HR，裁员都不是一件受欢迎的事，职场人可能会面临着职业生涯断层的风险，企业则必须应对接下来可能到来的员工士气低迷的问题。

作为HR，如果您的企业真的需要裁员，而您又恰好是裁员的执行者，作为员工眼中又恨又怕的“行刑人”，您应该做什么呢？

裁员前：信息公开

员做法：分批裁员

具体到裁员环节，最好的做法是分批裁员。这样不光可以缓解群体事件发生的概率，还可以给员工留有一定的心理缓冲期，给他们充足的时间交接工作。在分批裁员的过程中，应该先处理比较具有就业竞争力的员工，而那些个性强比较难说话的员工放在后面处理。

裁员结束：稳定军心与善后

裁员结束之后，HR一方面要注意安抚剩下员工的军心，人心不稳，效率不高。建议多做点团建，从个人关怀，亲情牌，鼓励参与感上面入手。还要做好对内公关，一定要懂得如何公关宣传，占领舆论主导地位。一旦一个人要走，一个人说公司不好，形成舆论扩散后，会对其他员工造成不好影响。万一将裁员潮演变成辞职潮，就只有哭了！

另一方面也要加强和被裁员工的联系，意在告诉他们其实公司没有忘记他们，如果有可能，在不久的将来，企业也会对他敞开大门，欢迎他们归来。

最后，裁员还有很多善后工作要做。比如说为了避免劳动争议会看一看整个过程中有哪些法律需要遵守，会有哪些风险，员工有什么不满等等，避免潜在的争议，避免为公司带来潜在的风险。

一旦某个环节做不好就可能会引来一些劳动争议，给公司带来很大的风险。作为人力资源部的负责人，一定要在这方面把好关。推荐学习《HR劳动法实操大全》微课班，迅速掌握处理员工关系的能力，成为员工关系处理的专家。

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