创业找高管需要注意的4点：核心岗位，要两个萝卜一个坑！

「切记：挑选有使命感和有成功欲望的人做高管。」

每个人对幸福的定义不一样，有人觉得有车、有房、有小日子就是幸福，有人觉得“掌控世界”才是幸福。对于前者，即便他的综合素质高，你也要慎用，因为他压根没有想要去获得更大的成功，也不会付出超于常人的努力。他们大多不愿离开自己的城市，“小富即安”。你派他出去打江山，他说我老婆不同意、父母不同意，使得企业发展往往受人才之累。

任正非把员工分成三种：一是基层员工，干好你的本职工作，在你所居住的城市有车有房，也是优秀员工;二是中层干部，你要有责任心和奉献精神，能把任务完成，把自己的队伍带好，也算优秀;三是高管，要有使命感和牺牲精神，能指哪儿打哪儿，为了事业甚至可以牺牲家庭幸福。使命感和成功欲有一定的基因成份，是天生的，仅仅单靠创始人的激励，作用有限。

「不同岗位对年龄的要求，意义重大」

王健林有一个用人理论：“基层干部一般26岁—32岁，中层干部一般32岁—37岁，高层干部则一般需要40岁以上”，这是万达十几年在用人上总结的经验。

一个人从大学毕业到30岁左右，所积淀的能力、经验、专业知识都上了一个层面，此时对他的人生来说是一个十字路口，他任选一条路，人生都可能精彩，未来对他充满了各种诱惑，人也最自满，容易跳槽，对外面的世界充满好奇心，但是在抗压能力方面还是有所欠缺的。偶发的情感因素、内部压力或者外界的诱惑，都可能导致他离开。辞职对他而言是无所谓的，选择每条路都可能成就精彩的人生，但对企业来说可能就是巨大的打击，所以，高管不能都用太年轻的人。

而40岁左右的人，一生的专业技能基本就固定了，已经成为这个行业的专家，所带来的荣誉、地位、收入让他不会轻易离开舒适区。由于经历丰富，抗压能力也强，小风小浪不容易让他变动。所以40岁以上的人，在高管的位置上比较稳定。

我过去几年，被互联网思维忽悠，那时的观点是："未来属于年轻人的创新，一个公司的高管，如果80后没占一半以上，说明你的公司是没有前途的"。现在回过头来看，这种观点是错误的，一个公司的关键人才稳定大于一切，传统行业+互联网更需要有一定年龄的产品老匠人。前两天我又读到一篇文章：“为什么风投看好的创业公司，一个一个却死掉了"?主要逻辑是风投投的创业公司，领导层大都是20多岁的年轻人，没有操大盘的经验，竞争激烈时就容易犯错，结果输掉了。所以，创业的最佳搭档是老少搭配，少是指20岁-30岁在公司有创新精神的年轻干部，老是指承载你公司架构不变形、不坍塌的关键中老力量。在新潮，这方面交的学费不少，所以我坚持未来37岁以上的干部，才能出任新潮的高层领导岗位(尽管有点片面)。

「核心岗位，要两个萝卜一个坑!」

绿天使创业园以为，企业到一定规模后，在做人才规划时，不要因为节约钱而选择一个萝卜一个坑，这对企业发展风险太大，关键人一走，部门就瘫了。一定要两个萝卜一个坑，团队梯队建设体系要起来，想离开的随时可以离开。马云随时能退休的原因是因为有接班人，华为更牛，CEO轮岗制，每人干一段时间。所以，不要怕浪费养副手的钱，要两个萝卜一个坑，特别适合团队过200人的企业。

「想办法，让他物心两方面都幸福!」

一个人要离职，无非两点，一是钱少了，二是心累了。物心两方面幸福，物在前，心在后，待遇留人是个好办法。不要幻想用梦想加低工资可以驱动创业，每个人都有家庭、儿女要养，都向往更好的生活，所以薪酬要市场化，甚至比市场价略高。同时要创造好的企业文化氛围，让他工作要有好心情，对企业和平台有认同感。这样，公司就能找到牛人，有了牛人就有了一切，因为牛人自带流量：资源流量和人才流量。