人事能手！樊胜美，你凭什么说我们HR的发展有天花板？

最近《欢乐颂2》挺火的，但是樊胜美对于HR的职业发展问题，我表示被惊呆了。HR各种被误解，本来不太想解释，但是看到这部剧后，我表示不得不反击了！

樊胜美同学转行了，但是转行就转行，凭什么说我们HR的天花板低、发展有限？问过我们HR的同意了吗？

“我有个HR朋友，在公司摸爬滚打近10年，眼瞅着有望升为部门副经理，却提出了离职，身边很多人感到遗憾。但没过多久，就听说她与爱人共同创业，买下了老家的一个小工厂。爱人钻研技术，她忙碌于企业的整顿，听说已成功申请到一个国家专利，工厂也越来越正规化了。她的专业和见识成就了她事业和生活的很大一部分。

这样的HR不仅在公司中的发展前途一片光明，即使退下来也是里里外外的一把好手，你能说她发展有限吗？

樊胜美可能做了个假的HR，那么真正的HR，职业发展中的真的有天花板吗？

职位上，HR有多个发展方向和深度1

只要一个公司存在，马上就得干的两个事：一个是招人，另一个是发工资。招聘包括筛简历、打电话、陪业务部门面试、谈薪酬，还有招聘需求分析。有个师姐去了某巨型互联网公司做招聘，后来做招聘需求分析。像这样的巨型互联网公司，经常会内部孵化很多项目和产品，经常组队或解散，比如ABC三个人是一组，明天成立一个小部门；东南西北中五个人团队业绩不太好，就解散吧。她每天就做这些迎来送往，曾经有一天早上组了团队，下午就欢送解散了。

在这些事情里，她首先要知道什么样的人能组在一起，这个组织需要什么样的人。

以前招聘用英文翻译是recruit，现在说人才获取。因为随着信息越来越平等，流动越来越多，信息越来越没有壁垒，也就没什么秘密了。以前我们毕业时，去看校招论坛，各个学校的BBS，经常讨论哪个公司到底发不发offer，HR都是很强硬的。现在的学生都是不管三七二十一，先把offer捏在手里再慢慢拒掉，角色发生了变化。

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员工关系里信息学专业最多。但是因为EAP跟心理咨询离得更近，心理咨询是一个看似门槛更低的职位。企业里很多做EAP的人未必是专业背景的，所以将来可能面临着在自己的专业里和别人竞争。

HR这个领域最有钱的部门就是培训。公司每年花在招聘上的钱只有200万，但是花在培训上的可能有4000万。这是因为人很难发展，所以就要开设很多学习中心。喜欢心理学的同学，应该具备更多的关于人的学习过程研究，或者开发课程、做领导力评估。

人力资源管理专业的学生做HR是水到渠成的，但是每个行业都可能面临很多不是这个专业的人进入到你的领域与你竞争的挑战。每一家企业在不同的阶段，它自己的商业模式不一样时，会面临非常多的挑战。HR如何设计组织中应有的岗位、部门之间要如何配合才能让组织高速运转起来？

现在修车大爷非常抢手，被各个共享单车公司雇去修车，不仅收入高，而且大爷们在五六十岁的年纪却成了互联网从业者，挣钱比程序员还多，过上了幸福的晚年。组织发展部门就要思考：这些大爷每天修几十辆车，修理不完的坏车只能重新投入运营，这样后面就会有越来越多的车坏掉。那么在此情况下，就要增加修车大爷，但是北京会修车的大爷没有那么多。没有那么多修车的大爷，这些坏车是否要返厂？厂里有技术人员修车，反而更便宜。

要保证小黄车的运营周期，这一系列要做不要做的决定其实都是组织发展部门去做的，它是比较接近商业目标的部门。

昨天微博上有位HR被开除，他不懂传播技巧、不会说话、不会处理关系，而企业开除他也说明，现代社会对HR的复合能力要求越来越高。

现在的HR，要玩得溜自己的本职工作：招聘HR要玩得过小鲜肉，也要搞得定职场大叔；培训要放得开也要收得住；组织发展既要了解业务又要熟悉企业愿景……

除了自己的本职工作，HR还要懂业务，要懂营销，懂传播，懂心里，会说话，处理员工关系。

这样全能的HR，能力的天花板高到天际了，哪里还会受限？

所以，你看，HR的职业和能力都不是“天花板”决定的。

那么问题来了，你的职业发展有天花板吗？

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