取消大小周，重视组织建设，互联网企业为何纷纷回归管理正道？

过去互联网行业遍地黄金时，比拼的是谁跑得更快、谁人多、谁投入的时间多，你捡到的金子就多。这个时代已一去不复返！互联网企业已开始沉下心来将战略重点回归到了组织管理上，通过组织结构的调整和建设，确保各个部分之间能像齿轮一样紧密咬合、协调，在现有的人才基础上实现提质增效。

文：中外管理 庄文静 责任编辑：胸怀天下

近来，多家互联网公司取消“大小周”制度的新闻，再次引发关注。人们纷纷议论：曾经叫嚷着“996”、“007”的互联网公司，怎么突然“正常”了？互联网公司怎能不加班，太不正常了！

人们眼中的互联网行业，一直与“996”“大小周”“脱发”“互联网民工”等词语相联系，似乎这才是常态。

不过在前段时间，互联网行业“大小周”的加班惯例出现转机：6月24日，快手宣布7月起取消大小周安排；7月9日，字节跳动宣布自8月1起取消大小周；美团旗下的美团优选，自7月17日起，也取消了大小周。与此同时，京东除了股权激励，还将普通员工一年14薪增至16薪。可以说，国内几家互联网巨头的此次改革，或将引领着整个行业的变革方向。

尽管这些贯彻五天工作制的举措获得了大多数网友的一致好评，但也有不少“打工人”却不买账，因为这直接导致个人实际收入降低。有字节跳动员工表示：取消大小周，一年损失十来万，还是觉得加班划算。

那么，此次互联网巨头不约而同决定取消大小周，折射出了哪些变化？互联网公司未来发展的“天”将要变了？

红利期已过，高强度加班已无必要？

甲丁生涯联合创始人贾维海在接受中外管理传媒专访时，对于这一现象从四个方面进行了解读。

第一，互联网行业的红利逐渐消失。中国的互联网行业是市场化程度最深、最前沿的领域，互联网企业大多都是靠资本堆积起来的，现在很多互联网公司依然没有实现盈利。比如，已经上市的快手一季度财报依然是亏损几十亿。

而资本天生的逐利性，一方面要去追求高收益的回报，另一方面也要降低会带来潜在损失的风险。而取消大小周背后的逻辑是：随着互联网行业的红利逐渐消失，单纯靠工作时长、人海战术已无法获得更大的边际收益，因此继续靠高强度加班已无必要。

第二，取消大小周是“政治正确”的大事。近日的河南洪灾，互联网企业无论是捐款还是行动，都冲到了最前头。比如，京东车队的救灾物资，很快就到达了现场，京东内部规定，全国任何地方发生灾难，临近库房的管理者都无需汇报，即有权捐出库房里灾区所需物资，同时还要专车专送。

结合2020年阿里巴巴被罚，近来滴滴APP下架、字节跳动赴美上市暂停，国家在反垄断方面已经出手。某种程度上说，取消大小周是互联网企业的一种表态，一种响应

我国的三胎政策为何在第7次人口普查后迅速出台？说明我国“百年树人”大计已刻不容缓。而此时取消大小周，可以释放更多年轻人的时间，去经营家庭和生活。而在谈职业生涯时，很关键的一点就是平衡各种社会角色。在这种情况下，结合国家打击在线教育、学区房政策，企业作为中国经济社会中的一个组成部分，必须要领会和顺应国家的战略诉求。

第三，历史的车轮不会倒转。1995年5月1日，中国正式开始实施双休日工作制。当时，一些报纸评论观点也是两边倒。但事实证明，双休日并没有给中国经济发展造成负面影响。

前些年，正值从PC时代到移动互联网时代转型，在这一风口之下的创业公司，不加班何以发展？因此，互联网公司的加班文化已经形成，而要取消加班也需要一个适应过程。当然，期间也会有阶段性的震荡和调整，但绝不会开历史倒车。

第四，互联网行业的下一步，是提质增效。在移动互联的风口期，靠人海战术、时间战术这类体能消耗还能实现快速增长，但随着中国互联网产业进入智能互联时代，就要过渡到从高速发展转变为高质量发展，即提质增效。

调整薪酬结构才治本！

然而，由单休变为双休本应是好事，为什么依然有许多员工“不买账”？比如字节跳动，政策刚出台就有1/3员工抗议，要求继续加班。

“首先，在经济学上，集体的最优解，不一定是个体的最优解。”贾维海解释道，互联网经济高速发展的这些年，吸纳了很多80后、90后人才，甚至00后都已经来了。而不同年龄段的人，在社会中遇到的问题和形成的世界观不尽相同。比如，80后一般已做到了公司中层以上，他们是红利的受益者，改成双休可以有更多的时间兼顾家庭和孩子，自然不会抗议。然而，互联网公司毕竟是年轻人居多，他们要在大城市生存和发展，买房、买车、婚育等刚需压力无法回避，自然需要多赚钱。

贾维海有一个互联网公司的朋友，他买T恤从来都不超过79元，生活非常节俭。可想而知，10万元的加班费对于不少员工来说还是十分诱人的。“如果没有对因加班取消的薪酬，有一个合理的安排和交待，那么员工自然会有情绪。如果单位时间内还要完成相同的工作量，那么相当于变相降薪。”贾维海告诉中外管理。

其次，众所周知，在薪酬体系中有一个“薪酬包”概念。不管员工如何加班，一定是做过总量控制和测算的。无论一个员工怎么加班，他的薪酬包一年也是有限的。比如，薪酬可以由“固定工资+绩效+奖金”组成，也可以由“固定工资+绩效+奖金+加班费+福利”组成。“所谓一鱼几吃，就要看怎么能最大限度的激励到个人。”贾维海说。

有数据显示，员工们尽管一天工作8小时，但高效工作时长是4-5个小时。而取消加班后，这个时长可能会增加到6个多小时，这对于脑力的支配和消耗是非常大的。因此，这就要求企业有必要对薪酬结构重新做调整。

再次，中国人的勤劳，是写在基因里的特质。互联网从业者需要重新调整自己的模式，而在这个过程中，一定会经历痛苦期和适应期。

此外，自疫情过后，国家在保就业方面的压力很大。而对于一些企业来说，减少工作日也可能意味着要增加人员招聘量，可谓一举多得。

为何互联网巨头纷纷重视“组织建设”？

中国的互联网行业，已经从PC时代走到了移动互联时代，正在走向万物互联、智能互联时代。“但如果仅仅是互联网行业在高速发展，其他行业的节奏提不上来，那么你跑得再快也没有用。”贾维海表示，“2020年，国家就特别强调新基建，七大新基建行业里就包括了5G、物联网。既然物联网都只是基础设施，那么互联网公司本身，比如微信、淘宝、京东等企业再成功，也仅仅是基础设施。基础设施的投资适当超前可以，但太过超前就会造成资源的浪费。”就像社区团购曾一度很火，导致资本无序扩张，国家出手加强监管才使其降了温。试想，如果大家都不去农贸市场，你让这些小摊小贩何以为生？因此，互联网行业如果跑得过快，把其他产业“甩”得太远，即使自己再快也没有意义。

任何事情都不是孤立的，中国经济、中国社会更需要的是均衡发展、协同作战。于是，近半年来，我们看到众多互联网大厂，都在不约而同的谈“组织”：

百度CEO李彦宏在谈打造智能组织；字节跳动新任CEO梁汝波第一次公开演讲就在谈“10万人的组织如何保持活力”；小米CEO雷军在公司成立11周年之际，强调开始“大规模、系统性培养纯血小米人”；今年初，美团宣布在一年内新招 6 万人——员工规模扩张至10万人，美团CEO王兴多次强调“面向未来十年，首先要思考的是组织人才建设”。

过去互联网行业遍地黄金时，比拼的是谁跑得更快、谁人多、谁投入的时间多，你捡到的金子就多。但当表面的金子都捡完了，需要去挖掘地下的金子时，以前的优势还那么重要吗？因此在“勘探期”，更需要看技术、看人才的素质水平。因此，企业间比拼的永远是人才。“互联网企业已开始沉下心来将战略重点回归到了组织管理上，通过组织结构的调整和建设，确保各个部分之间能像齿轮一样紧密咬合、协调，在现有的人才基础上实现提质增效。”贾维海表示。

提升人力效能、保持敏锐才是关键！

那么，过去的加班模式真的可以提高工作效率吗？避免“出工不出力”现象是否也是变革的原因？

“二八定律法则无处不在。事实上，只要20%的关键员工，比如相关骨干和技术专家，只要调动好他们的自驱力就足以提升80%新的产出，就足以覆盖加班成本。至于剩下的80%是躺平、摸鱼，又有什么关系？”贾维海形象地说。

而影响互联网人力效能的关键因素是什么？有这样一个现象，近些年，人力资源有个职位叫作OD （Organizational Development），即“组织发展”，其岗位职责就是聚焦于改进和提高那些推动组织有效性的战略、结构和过程。事实上，OD的职责就是在提升人力效能：在发扬组织文化和价值观的同时，提高组织效率；最大限度地发挥员工的潜力，帮助他们扩大对组织成功的贡献；评估组织内发生的事情，然后通过干预来尝试和创造积极的变革；使人的行为与组织的战略、结构、流程、业务目标等相符合；协助提升整个工作场所的组织价值。

我们用什么工具来对公司的组织效能进行诊断？一定是影响组织效能的关键因素。“看看阿里巴巴的‘六个盒子’、麦肯锡的‘7S模型’、‘杨三角’等工具模型，就不难理解。简而言之，一个公司的文化、组织结构、权力体系（或决策机制）是影响组织效能和人力效能至关重要的因素。”贾维海说。

最后，对于此次互联网行业的变革，贾维海对所有企业提出了自己的建议：

第一，企业要对市场保持敏锐的嗅觉，更要对社会政治生态保持敏锐性。比如，滴滴出行App接受网络安全审查并被下架，可见国家安全、国家利益是头等大事。所以，企业经营一定要从市场和政治生态这两方面去考虑。

第二，企业采用新的管理工具和管理方式时，一定要建立在组织的盈利性和持续性的基础上，来进行思考，毕竟，企业经营要回归常识。