股权激励也是双刃剑！以司法实例分析股（期）权激励的正确方式

近几年来，股权激励开始走向更早期的企业，逐渐开始被越来越多的创业者所青睐，各种股权激励培训风靡全国各地，不少创业者趋之若鹜、不明觉厉。原因很简单，股权激励作为公司回报激励对象的一种方式，能够有效激励公司高管和骨干人员，提升公司业绩，将员工的切身利益与公司的业绩表现紧密结合起来。只要公司有好的发展前景和业绩表现，员工也能够分享公司业绩增长带来的资本收益。对公司来说，员工持股将员工和公司利益进行捆绑，不仅有利于公司长期发展，还能减少员工工资、奖金等劳动报酬给初创企业带来的现金流压力。

简法帮希望结合从业者身边的真人、真事以及法院的实际判例进行分析，从股权激励双方——员工和公司两个角度，简单分析一下中国股权激励的现状和需要注意的问题。

2014年，北京市海淀区法院审结了员工张某与北京某技术有限公司的劳动争议纠纷，张某于2011年4月6日入职，担任技术经理，双方建立劳动关系，当日双方签订劳动合同书及劳动合同变更书，其中劳动合同变更书中约定：“经双方协商一致，对本合同做以下变更：授予员工张某100,000股期权（简法帮注：此处约定为期权）；并在公司统一办理期权证书之时，发放期权证书”。针对该期权约定，双方在法庭上各执一词：张某主张双方对于该100,000股期权，曾口头约定没有行权时间限制、行权价格为零，实际上为授予其100,000股股权；而该公司主张该100,000股为期权，待该公司审批上市后才可行权，对于行权价格则另行协商。

2012年7月13日，该公司提出与张某解除劳动合同，并签订《补充协议》约定：“一、雇佣合同终止日为2012年7月13日…… 三、甲方（公司）于2011年4月授予乙方的10万股权由乙方（即张某）继续持有，但依据公司的规定，需由公司现有法人代表靳某持有，双方于2012年8月31日前办理相关的公证书……”。对于上述第三项约定，张某主张双方确认张某拥有100,000股股权，暂由公司法定代表人靳某持有，暂不进行工商变更登记，张某据此主张按照100,000股股权，每股价格以1元计算，其应当持有公司10%的股权；公司主张上述约定中漏写“期”字，系期权而非股权，该项约定与劳动合同变更书约定内容一致。据查，该公司为有限责任公司，注册资本为100,0000元。

法院指出，尽管双方所签署的《补充协议》确认张某拥有100,000股股权，但该协议中明确载明“2011年4月授予乙方（张某）的10万股权由乙方继续持有”，而双方劳动合同变更书恰于2011年4月签订，约定公司授予张某100,000股期权。基于此，法院选择相信张某与公司所签订的《补充协议》约定确系期权，而非股权，公司险胜。可以想象，公司方离开法庭时应该是一身冷汗。但可以推测，公司的麻烦并不会到此为止，即便张某持有的是期权，一个离职员工持有公司10%的期权，带着这样的镣铐，公司后续如何融资，如何上市？虽然员工张某输了一场战役，但仍然处于战略高地上，相信如果公司想要卸下这幅镣铐，最终也只能让步妥协。

实践中，员工激励机制常见有两种：（1）期权激励，赋予员工未来取得公司股权的期待权利，例如：市场主流为约定激励对象有四年服务期，每满一年，员工可行使1/4的期权总额；（2）股权激励，立即赋予员工实实在在的股权，但多设置服务年限、处置限制等附加条件。以下为简法帮做的一个简单对比：

在可选的情况下，公司应尽量选择期权方式进行员工激励，或者采用附条件（如：锁定条件以及处分或回购限制）的股权激励，而不是为了吸引优秀人才，简单无条件地授予员工股权，否则员工离开公司时会给公司造成股权上的遗留问题，很难处理。即使采用期权，也需要注意期权激励与劳动关系之间的衔接。例如，北京高院和最高人民法院针对近两年的一个案例中，支持了员工在签署离职协议（确认劳资双方权利义务终止）后仍向公司主张股票期权的要求，因为在期权协议中，未规定必须在劳动关系存续期间行使股票期权，而且离职协议也没有明确终止与劳动者之间的期权协议。

2、简法帮给激励对象——员工的建议

首先，员工必须明白一个看似简单的道理：期权需要行权（即按要求通知期权授予方行使获得的期权）才能获得激励股权，往往还要支付约定的价格。2015年3月，山东省高院在驳回劳动者林某要求雇主兑现期权价值时这样解释，《股票期权协议》中约定向林某授予购买公司股份的期权，是一种购买权利，而非无偿赠与的股份，在其未按照每股约定价格完成购买义务的情况下，要求公司兑现期权价值不予支持。类似的案例在实践中并不鲜见。

此外，严谨的股权或期权激励文件中，都会规定权利授予、行使和处分的条件。激励对象虽然通常没有谈判能力，但是要维护自己的权利，就需要了解这些具体条件和限制。法庭上，员工主张股权或期权绝大部分以失败告终，很多情况下就是因为员工不了解股权期权激励的具体内容和限制。例如：广州某法院在2010年6月，驳回了周某起诉阿里巴巴某公司要求股票期权的主张，因为阿里巴巴“离职须知”明确规定，“离职之日起，未生效的股票期权终止生效；已生效的股票期权应在离职之日起的三个月内行权，否则您将失去行权资格”，而周某没有提供证据证明其在离职之日有生效股票期权，并有过在离职起三个月内行使期权的情形。2015年的一个案例中，上海一中院驳回了某跨国企业员工主张十几万元期权的要求，因为该员工在距离期权到期之前，被公司以违反规章制度开除，尽管开除的时点距离期权到手相差不足一个月的时间。

2014年9月，北京市一中院审结了员工潘某与一家境外上市中资公司境内子公司之间的劳动争议。境外上市主体（“境外母公司”）是一家典型的为了境外融资在开曼群岛设立的特殊目的公司，境内子公司是集团业务运营主体。根据原审法院查明的事实，2008年7月1日，境内子公司法定代表人刘某向潘某出具《聘用意向函》，其中写明“职位：公司发展部负责人……入职日期：2008年7月1日……股票期权：1）入职后，授予数量相当于本意向签发之日在全面摊薄基础上计算的公司已发行股票0.5%的期权；2）在公司C轮融资完成时，授予数量相当于本意向签发之日在全面摊薄基础上计算的公司已发行股票0.2%的期权；3）除非本函另有说明，授予的股票适用公司的员工期权计划，该计划的文件（包括关于授予时间表信息）将在签署劳动合同之前提供给你审阅；4）双方理解，如你的个人职责发生变化，你的薪酬包内的股票期权部分将根据将要签署的劳动合同相应地重新磋商。”此后，双方签署了有效期自2008年8月25日至2010年8月25日的劳动合同。劳动合同签署后，刘某向该员工出具了境外母公司的《股票期权协议》，根据该协议，该境外母公司为一家开曼群岛豁免有限责任公司，在此授予潘某一项购买公司面值为每股0.0001美元普通股的期权，该期权的条款和条件列明于本页面、附件中的协议以及该公司的2008年股票激励计划。2009年、2010年，刘某又向该员工出具了境外母公司的《股票期权协议》，也系向潘某授予境外母公司的股票期权。

潘某于2011年7月1日离职，主张权利涉及股票期权等各个方面。上述境内子公司则请求法院驳回潘某全部诉讼请求，理由为：潘某所称的股票期权授权主体为境外母公司，该公司系设立在开曼群岛的公司，境内子公司无行权基础，股票期权也并非劳动争议案件受理范围，且潘某也在开曼群岛的法院已就上述股票期权主张过权利。此外，公司还主张潘某于2012年11月12日提起仲裁申请之时也已超过一年仲裁时效。

根据案件的证据，北京市一中院没有接受公司方面的时效抗辩，因为潘某曾向该公司法定代表人刘某信箱发送电子邮件，针对股票期权、薪酬等问题进行了沟通，该行为导致仲裁申请时效中断，因此潘某申请仲裁时并未超过时效期间。针对股票期权，法院认定：在《聘用意向函》中，虽然由境内子公司承诺授予股票期权，但之后与潘某签订一系列股票期权协议的公司为境外母公司。最让法律人吃惊的是：法院竟然少见地采用礼让原则，指出潘某与境外母公司之间的股票期权争议已经在开曼群岛法院进行诉讼。综上，潘某认为是由于境内子公司原因造成股票期权损失，法院认为依据尚不充分，不予支持。

简法帮调研了近几年来，全国各地审结的涉及股权期权激励的部分劳动争议案例之后，惊奇地发现：员工胜诉的几率非常小。员工败诉的主要理由按照由主到次小结如下：

1、简法帮给公司方面的建议

在股权期权争议的司法裁判中，尽管统计起来公司胜诉几率远远高于员工，但公司仍需清醒地认识到，其主要原因在于这些诉讼主张大多是在劳动争议中提出，尽管审议劳动争议的法院大多不支持合并审理股权期权争议，但员工仍然可以单独另行提起股权期权诉讼，在这一类诉讼中，员工胜诉的几率要大得多。在前文提及的一个最高院案例中，劳动者就是专门提起证券纠纷诉讼，分别得到了北京一中院、北京高院和最高院的一审、二审和再审的支持。

特别值得注意的是，有些法院近来已经改变立场，开始支持在劳动争议中处理股权期权纠纷，这将导致员工诉讼成本降低，诉讼可能性及成功率都会增加。2015年6月，北京一中院在其公开的一个判决中认定，“股票期权实质上是公司向员工提供的一种福利待遇，应纳入劳动争议处理”。在该案件中，虽然授予员工的股票期权在境外上市，但该法院认为，股票期权系基于员工与境内子公司之间的劳动关系而取得，股票期权行权的实现，与员工在境内子公司的服务期限、劳动关系是否终止等有关，故境内子公司是适格的被告。这意味着，员工维护股权期权激励权利最常见的两个法律障碍已经被消灭（至少在北京一中院的辖区内）。因此，公司需要更加严谨的激励方案设计，以及专业律师的法律建议。

2、简法帮给激励对象——员工的建议

这就像硬币的另外一面，全国各地的劳动者主张股权期权，仍然面临很大障碍，尤其是在劳动争议中主张激励股权，很难得到法院的支持。而另行提起诉讼则诉讼费用较高，不如劳动争议成本那么低廉，也需要更多的专业法律支持。

简法帮希望提醒激励对象——员工注意的是，要索取并妥善保留股权期权激励文件的原件，如激励方案、股权期权激励协议以及激励股权账户等信息。在现实生活中，很多白领从公司收到了一个通知、一张纸或一封邮件，称被授予了公司激励股权或期权，但根本没有见到过公司的员工激励方案，也不知道激励方案的重要作用，不少人连股权或期权授予协议签署文件都没有。我们发现，在2014年的几个案例中，主张激励股权的员工都因为无法提供激励股权的证明而败诉。法院往往不会接受网页打印件、网页截图类似这样并无其他证据佐证的证据。公司的口头承诺在法庭上没有说服力，也很难佐证，最有力的证据是签字的原件，适当保存重要电子邮件，有时也能起到重要的保护作用。

员工孙某在2012年5月11日从原工作单位离职，同日到上海一家上市公司上班，担任总经理助理。两者之间并未签订正式的劳动合同。20天后，也就是5月31日，公司人事部以电子邮件通知孙某，因孙某未能提供必要的入职材料（包括与上一家公司的解聘证明），致使劳动合同至今尚未签订，根据孙某仅一个月的试用情况，决定当日起终止试用期。

真实的解聘理由我们外人无法得知，但法院查明的事实很耐人寻味：双方虽未签署劳动合同，但该公司法定代表人刘某签署了由孙某制作的一个名为“我的工作设想、建议和请求”的文件，文件中载明：“3、与股票挂钩计算的现金：我与上市公司签订10年劳动合同，您以拥有的上市股票其中20万股（通过今年年终考核再增加10万股）作为挂钩基数，按以下方式计算并支付我现金……；4、公司股权激励计划：如公司出台股权激励方案或经营层激励计划，我按规定承担各项义务和权利，上述3项待遇不受影响。”庭审中，双方认可公司当时并没有实施股权激励计划，孙某也没有获得过公司的股票或期权。

2014年5月，孙某提起劳动仲裁，要求公司赔偿因其缔约过失造成孙某失业而产生的直接经济损失187,830.65元，并支付与股票挂钩计算的现金354,400元。一审和二审中，法院都没有支持孙某的缔约过失损失赔偿要求，一审认为，要求未签署书面劳动合同的雇主承担缔约过失责任于法无据。二审法院更进一步阐明，即使公司单方解除（事实）劳动关系的行为违反双方约定或法律规定，应承担的也是违反劳动合同义务的责任，而非缔约过失责任，所以，孙某按照缔约过失计算造成其失业而产生的经济损失187,830.65元也没有得到法院支持。

值得注意的是，法院对孙某第二项请求——股票挂钩现金激励的判决。一审法院的观点是：其一，既有判决已经确认《我的工作设想、建议和请求》并非劳动合同，原告在庭审中也认为这只是正式劳动合同的预约，违反预约并不能导致违法本约的违约责任；其二，《我的工作设想、建议和请求》中载明“我与上市公司签订10年劳动合同……”，对原告获得与股票挂钩计算的现金激励设置了条件，故该种现金激励并非属于原告确定的期待利益，原告诉请被告支付该与股票挂钩计算的现金激励于法无据，本院不予支持。

如果读者对一审的逻辑和判断不太赞同，可以先看看二审的观点再说。二审法院（上海一中院）认为：从员工孙某制作、公司法定代表人刘某签字的《我的工作设想、建议和请求》的形式及内容来看，应该与股票挂钩计算现金的支付主体应是公司法人刘某，涉及的是刘某作为公司股东的股东权益让与，故不属于劳动争议处理范围，本院在本案中不予处理。这是不是大家很熟悉的败诉理由？因为简法帮在上文中已总结过，这是员工主张激励股权不力的首要因素。二审法院也让人遐想：是不是该员工可以单独起诉身为上市公司股东而又兼任公司法定代表人的刘某，以主张与股票挂钩计算的现金激励？

股权期权激励常见的问题主要体现为：

• 公司管理层没有从本质上理解股权激励及其风险；

  
  

• 公司制订的激励方案存在瑕疵；

  
  

• 股权激励实施的随意性（主要体现为公司随意允诺空头支票和员工权利意识淡薄）；

  
  

• 方案制订和实施过程中缺少专业的支持。

1、简法帮给公司方面的建议

股权或期权激励是一个比较复杂的事情，公司管理层切不可一知半解，草草承诺员工动辄多少万股的股权或期权，公司需要与专业人士商定激励股权池大小、激励对象、授予份额、授予数量、行权价格等诸多方面的问题，才能拟定合理的激励方案。而且，其中涉及行权条件、权利限制（如有效期和员工离职回购等）等事宜，需要专业律师起草专业的激励文件；如涉及境内外上市公司，还将涉及到审批程序、税务及外汇等事宜，更需要专业律师的指导，简单粗暴的承诺股权只会给公司带来更多的困扰。

上海的一个案例很值得公司引以为戒。2012年2月，上海某信息科技有限公司与员工陈某签订《股票期权合同》，承诺以公司的股票给予陈某期权激励至少不低于5万股，具体数量、授予时间、期权的行权方式、行权期、行权价格、行权窗口期等具体操作事宜，将根据公司制定的《公司股票期权计划》及相关具体实施办法，并经股东大会通过以后实施；公司承诺的股票期权授予的前提条件是，陈某还至少应在公司连续工作或为公司提供服务达____（此处为空白）年以上或至引跑公司上市前6个月内……直到二审程序，公司仍并未针对股票期权制定具体的计划，或出台相关的管理办法。尽管该案件中激励对象的行权要求被法院以（服务期限直到上市前6个月）条件未满足为由驳回，但简法帮仍很疑惑：为什么法院没有提及前边的空白服务期。如果签署的合同中服务期为空白，公司应该处在很被动的地位，而该公司在并无《公司股票期权计划》的情形下就许诺员工期权，那么，这些期权到底代表多大股比？5万股又如何得来？正如前文第一个案例所写：老板，你真的想给技术经理10%的激励股权吗？股权期权激励涉及公司股权，岂可儿戏？

对于员工来说，股权激励可以说是重量级激励，因为“工资奖金能够养家糊口，而股权才能实现财务自由。”员工大不必像跟老板谈工资那样羞涩，反倒是不少创业股东通过实施股权激励（替代部分现金报酬）来判断员工对公司的忠诚度、信心和判断。员工需要与老板或者主管部门详细了解激励股（期）权所代表的公司份额，期权的行权方式、行权期、行权价格、行权窗口期以及激励股权的各种限制，并保存好相关文件，为成为公司原始股东做好充分准备。

激励对象可以从北京的一个案例中吸取教训。该法院查明事实显示，2010年10月10日，刘某入职某教育科技有限公司担任首席财务官。刘的工资标准为年薪120万元，公司还承诺了刘某期权。聘书载明：“刘女士，您好！我们同时会按照公司拟实行的《员工期权计划》中的有关执行价格、等待期、行权方式等方面的规定，为您提供20万股激励性期权。”公司《员工期权计划》并未公布实施，但刘某认为，公司是美国上市公司的子公司，公司授予的是该上市公司的股票期权。一审和二审法院都以该（中国）公司《员工期权计划》并未公布实施，而且双方也未就股票期权具体事宜（如授予人、执行价格、等待期、行权方式）另行约定为理由，驳回了刘某的股票期权主张。简法帮发现，山东高院近期也基于类似理由，驳回了一名员工同样性质的股票期权主张。其实，刘某作为公司首席财务官，本应该与公司明确股票期权的具体事宜，澄清公司授予的股票期权是否为美国上市母公司授予，这样在商讨薪金报酬时也可将股票期权的价值考虑进去。

股权期权激励的实施，需要一整套规范的法律文件，通常包括：

• 激励计划，股权期权激励大纲性文件；

  
  

• 授予协议，根据激励计划授予各激励对象股权或期权的协议，包括授予时间及激励价格等内容；

  
  

• 持股协议，例如：由创始股东代持激励股权的协议或者持股实体的合伙协议；

  
  

• 其他文件，例如：批准激励计划等事宜的股东决议，以及批准激励对象以及相关文件的董事会决议以及公司章程的修改（如股权激励情形就可能涉及到公司股权变更）。

  
  

为了便于理解，简法帮专门制作了以下示意图，供读者参考。

最后，简法帮提醒创业公司，股权期权激励制度虽好，但应当谨慎引入，并且务必在专业人士的协助下推出。股权期权激励涉及公司股权结构，不合理的股权期权激励会影响公司股权结构的稳定性。即使公司没有能力支付昂贵的律师费用，也应当使用规范的股权期权文件，尽可能预防股权期权激励实施过程中的风险和隐患。针对初创公司的困境，简法帮利用专业律所的经验和知识产权，推出了股权期权激励全套文件的免费在线自制功能，希望初创公司能够有效利用，从而在股权期权激励过程中，尽可能避免前文讨论的法律风险和问题。