HR战略价值被重估，CDP集团认为HR SaaS平台大有可为

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从低端制造再到产业创新，中国经济的发展走到了十字路口。一场疫情，一下子让全社会对数字化的认知达到了最广泛的认同。而在这波潮流下，中国的企业服务公司开始加速冲刺。

HRSaaS便是这场全行业冲刺的缩影，如今，在全社会广泛应用起企业服务软件之时，人们对于国外的诸如Workday、SAP/SuccessFactors、Oracle的好奇开始萌发。在国内，一家SaaS HCM综合服务商颇受关注。通过“以人为本”的综合数字化企业服务理念，该公司赋能超过4000家大中型企业，辐射超过200万名员工。

如今，CDP集团正向着基于HRSaaS的多平台方向发展，通过整合云技术、大数据、人工智能、移动应用等前沿科技，已打造出数字化人力资源服务与未来数字健康的双重生态圈。

战略意识觉醒

时至今日，HRSaaS的定位和价值开始被众多中国公司所认识。

但就发展脉络而言，经历了相当长的波折。CDP创始人兼首席运营官吕威对钛媒体这样说：“一开始CDP以薪酬管理为切入点，后来逐渐发展成为以为企业提供HR战略为导向的发展模式的公司。”

吕威曾先后在知名跨国公司有凯捷、北电、德勤以及KPMG等公司从事人力资源工作。在企业战略咨询和国内外关于HRSaaS的使用习惯异同方面她很有发言权。在吕威眼中，如今美国公司已形成了SaaS替代传统软件的行业格局，SaaS的应用率达到60%，而反观中国这个数字则仅为10%。

探析深层次原因，由于国内企业在关于数据安全、隐私保护和私有部署方面还在徘徊，导致目前行业仍对SaaS的接受程度方面还有待进一步提高。“从使用习惯上来说，美国公司更强调‘轻运营’，即将核心竞争力环节把握在企业内部，而在软件方面，没有过于强调控制力。”

目前，当中国企业不论在汽车、电子产品、快消品还是其他生产制造与服务类商业生态中都在于世界级公司竞争的时候，效率正在被越来越多的公司所重视。吕威觉得这是一件好事，能够加速国内企业对于SaaS行业的认识，并以此为基石积极参与到国际竞争当中。

以CDP所服务的碧桂园为例，现在碧桂园正在将核心竞争力沉积在企业内部，而对于软件等事业，正在积极寻求外部合作机会。吕威认为，碧桂园是中国新兴数字化企业的代表，难能可贵的是，他们已经想清楚软件公司在其企业中的具体定位，而将“包袱”甩在外面，提高了这家公司在本行的专注度。

和中国的众多行业一样，在一段时间内，同时受到了第一、二、三次工业革命影响，在第四次工业革命含苞待放之际，企业服务公司所提供的产品也可谓百花齐放。不过，SaaS的影响显然更加深刻：

• 中国大量程序员和工程师群体降低了软件行业总体的服务成本，对于ERP而言，SaaS的迭代速度和软件质量远高于上一代软件产品；
• 经历40余年的改革开放的时间，企业经营开始变成一种社会文化，粗放式经济开始向集约化转型，企业家对管理的认识从只知皮毛转向了深度研究‘
• 中国软件行业相对于国外产品的替代趋势已经到来，和消费行业的“新国货”产品一样，国内软件公司已经在产品质量、服务范围以及价格方面形成了巨大优势。

中国的SaaS软件可以降低由甲骨文等软件所带来的“隐形成本”，在易用性和产品迭代层面，SaaS将对传统ERP和数据库产品形成巨大冲击。

从创业到CDP已经发展成行业前茅，吕威见过形形色色的行业客户。总体来看，最近崛起的诸如电动汽车、电子消费以及消费品牌为代表的企业家，更具备国际化视野以及优秀的学习能力。行业竞争速度相对之前更快，企业家整体素质提升，更趋近于同时高智商和高敬业度两大特点，这都将客观反映在HRSaaS公司领域，让SaaS成为业界主流，让第三方服务型软件更有发展空间。

细节决定成败

对比国外ERP成功经验，其管理咨询类公司天然和软件公司的绑定，成为了当时美国推进数字化的一个重要动力。而在中国，一段时间内，国内软件公司被引导至“无线定制化”的歧路之上。吕威觉得，SaaS和定制化天生是矛盾的，SaaS公司可以为战略服务，但完全没必要沉沦在企业的特殊开发需求之中。

吕威觉得，中国企业应该是时候走出“成本竞争”和“模式雷同”的老路了。她认为，在当今，企业应当强调创新和差异化：“对比优衣库、星巴克等公司，最重要的，它们在商业模式上取得了巨大成功，而不是在那种同质化低成本竞争中取得了成功。”

为此，对于众多中国企业来说，战略的选择和制定成为了当今商业竞争中重要环节。“是什么导致了企业对HR战略的重视程度？”CDP的内部工作人员举例：

• 从教育系统来说，如今大部分HR出身于劳动与社会保障专业，并未对企业战略涉猎更多；
• 大多数企业家只将HR定位为发工资、招聘等环节的“技术工种”，还没有认识到HR之于组织人才、企业战略的价值贡献；
• HR被长期认为是企业之内的支持部门，而在一些情况中，HR实际上可以成为企业战略的主导和前置战略，这样的价值还没有被充分认识和挖掘。

战略目标、人才和组织能力是HR作为战略的核心因素。在吕威看来，HR是企业内的战略资源，某些情况下，也可以成为企业的核心竞争力。宝洁公司在快速消费品之中的巨大成功和其在庞大人力资源储备方面相得益彰，而对比国外巨头公司，都在这个方面重金培育，以至于形成“戴维斯双击”效果。

CDPWorkLife产品矩阵

在CDP中，HR战略分为三部分：即上层管理层组织领导力模块、中层管理机制模块以及基层适用面模块。三块内容并不是相互割裂的，而是互为表里。“你很难想像，对于很多企业来说，其中大部分利润的损失和效率的损失是基层的问题。”吕威提醒道。

为了解决这样的问题，最终仍旧将求助于数据透明、信息化以及结果导向。在各行各业结束高速增长的大背景下，企业家们开始向内部要效率、要业绩。在CDP所服务的客户中，便利蜂的数字化转型可谓较为成功。其在国内范围内1000个地区管理10余万员工，确保了新货上架速度大于同行，找到了供应链的核心竞争力。“但对于数字化方面，外界往往感受不到，实际上是由众多SaaS公司合力完成的。”吕威这样说。在数字营销环境，CDP为管理营销人员提供了行之有效的策略和产品，间接地可为相关公司提供20%销售额。

对于新一代公司而言，HR和一个企业的知识体系、运维体系以及客户维护体系彼此关联。而对于CDP而言，由于其已经服务过数量庞大的企业客户群体，使之积累了相当多可以复制的经验。

人是企业的核心资产

人是企业的核心资产，就目前而言已不再是一句空话。当国民经济从同质化成本竞争转向以创新和市场差异为驱动的竞争之时，客观上，人的因素就会被提高。这样的情况已经在显现，一方面，对于大多数行业来说，专业人才数量和质量和企业的能力和产值正相关；另一方面，企业所需求的人才正在呈现多元化的需求趋势，即企业设计、管理、研发、营销等人才的需求变得不一而足。

因此，在这种情况下，人力资源的地位变得越来越高。

CDP产品中可视化看板

实际上，在如今国内所发生的数字经济变革已远远不是局限在企业层面。让吕威欣喜的是，这些年反倒是政府层面在这个领域所做出的改变更有借鉴意义。如今，诸如一些地方政府的人社局正在对干部实行数字化改造。由于数字中国的持续推动，政府内部人才的工作也得到了可视化管理。

在吕威的思维中，接下来的数字经济大爆发可能会催生出新的商业文明，由HR所主导的产业变革也正在变成现实。以灵活用工为例，就属此类：

• 灵活用工已成为企业服务行业内高速增长的垂直市场；
• 灵活用工改变了传统用工模式，量化了劳动者时间、数量，以及重新定义了雇佣关系和管理方式；
• 欧美发达国家对于灵活用工理念已较为接受，而中国还有巨大潜力；
• 等等。

除此之外，CDP另外一个特点是，该公司更重视出海场景。针对中国企业的海外员工和海外企业，CDP开发了全球SaaS数据库。在吕威看来，这更像是这种新商业文明向海外的延伸。

在CDP产品中，会根据当地金融系统和社会保障制度的规定进行产品设计，另一方面，对于劳务派遣公司而言，也可以一站式了解用工情况。

对于CDP自身而言，目前已经从单纯的HRSaaS平台成长为一家专注于HR科技领域数字化创新的企业。在其创新产品平台包含未来工作、未来管理、未来生活三方面的内容。

CDP作为HR科技领域数字化创新领航者，产品设计出发点是以人为本服务企业的未来。创新产品平台包含未来工作、未来管理、未来生活三方面的内容。从最初的员工经理自助，员工沟通平台，到在线员工激励认可与目标协同管理，再到以无界沟通和人机协同实现虚拟组织管理，吕威认为，CDP的最终形态会演变成可支持虚拟场景办公与虚拟组织协同的未来工作形式的模式。

这样的未来似乎可以期待：

• 企业将向着以员工为中心、场景化的员工生命周期管理取代以企业为中心的流程化、制度化管理模式的方向发展，最终实现激发员工，激活组织的目的；
• 在大规模应用数字化的方式进行管理后，企业可实现可量化的员工体验服务管理；

就产品本身而言，CDP的产品囊括组织人事主数据、薪酬管理、考勤管理、人才管理、服务中心（SP）、Dashboard、大数据中心等功能。特点是，从数据处理分发到各接口授权，为企业的组织管理提供技术保障。各模块间数据充分打通，避免出现“数据孤岛”

在新技术应用方面，CDP也同样关注AI的落地使用和真实产出。其中， AI在招聘、考勤、人事事务等业务中都有成熟的落地场景，例如简历解析、智能问答机器人、智能排班、智能终端等等。新技术的应用大幅提高了效率，比如，围绕员工体验的数字化用工服务，员工入职流程从7天缩短至1天。

更关键的是，CDP还提出来员工全生命周期原则，并为此搭建了包含：福利关爱，医疗健康，保险保障，美好生活，学习成长，育儿养老等多模块内容。（本文首发钛媒体App，作者/苑晶，编辑/蔡鹏程）

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