对话慧谷家族陈婷：有规矩的家族，才是真的财富家族

崔大宝：婷姐是我非常敬佩的媒体和商业前辈，家族企业这个话题，我觉得婷姐是当之无愧。我们就直接奔入主题，您怎么理解“家族”和“传承”这两个词在中国文化中的意义？

陈婷：中国是一个家邦社会，家族是我们这个社会构成最基础，也是最重要的一个单元。在我看来，家是血缘，族是规矩。三口之家是个小家庭，上下五代叫家族，上下九代叫宗族。我国从西周开始建立的整个宗法制度，到今天已有两千多年的历史，“家族”这个词在中国有更深的文化内涵。家，是承载我们社会基础文化一个非常重要的载体，而有规矩的家，就叫家族。这跟传统意义上讲的世家大族、门阀贵族是完全不同的一个概念。

在当今中国再谈家族传承，再建立一个有规矩的大家族代代相传，非常有现实意义。而“传承”在我看来也是个立体的概念，它有三个维度：精神传承，文化传承和财富传承。对家族来说有家风的传承，对财富家族来说还有财富的传承。底层是财富的传承，再往上就是精神的传承和文化的传承。

崔大宝：刚才您提到有规矩的家庭，才算是真正的家族。您看到中国的家族企业和外国的家族企业，有什么不同之处？

陈婷：我们的整个宗教信仰其实叫祖宗的教育，祖先留下来的文化在某种程度上就是我们的宗教信仰。我们是一个家邦社会有非常漫长历史的国度。涉及到家族企业这一块，我们有更深的根基，但是因为我们的经济史是一个断代史，中间经过一些大的历史运动，所以“家族”概念有一些革新。

西方的家族企业实际上中间没有断，也和制度文化有关系。今天回过头来看西方，它的经济一直是延续的，所以有传承几百年的企业，而我们改革开放只有40多年的时间，应该说传承这件事才刚刚开始。我们所面对的家族企业传承问题，跟西方非常不一样。很多家族企业获得了改革开放的这个机会，“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，很多企业可能一家人都在企业里工作，这些企业被统称为“家族企业”。

崔大宝：我知道您接触过很多中国的家族企业，这些家族企业在经济发展的过程中，从自身来看有哪些优点和缺点？

陈婷：这四十多年来孕育的一批民营企业家，可以说人才辈出，比如80年代的企业家，他们是在制度尚不明确的情况下，身先士卒，在整个改革开放的不断博弈过程中脱颖而出。当然，期间有一些企业家碰到了红线，但一些企业家久经考验，一直走到今天，像张瑞敏、李东生，刘氏兄弟（刘永好家族）这一批企业家，他们在带领企业迈向新的百年。

今年我们建党百年，这些企业大部分都过了40岁，企业家本人都在70岁左右。这一批企业家很有创新精神，也很勇敢，对中国社会有非常深刻的理解。再到“九二派”企业家，当时国家出台了充分市场化的政策，一批相当优秀的学者官员下海经商，这里面当然也有相当成功的企业家代表。80年代的企业家和90年代两代企业家，他们差不多年纪差十来岁的样子，一直到2000年，这个互联网催生的这一批新兴企业家。应该说，中国在短短40多年里就完成了三代企业家的迭代升级，在民营企业中，我觉得这批企业家非常有创新精神，有学习能力，也很了解中国的政治，历史和文化。

崔大宝：如您所说，家族企业对我们当下的政治环境、经济环境和文化背景都比较了解，这样的企业和非家族企业相比，在发展过程中有哪些劣势和优势？

陈婷：我觉得这是硬币的两面，优势当然很明显。在创业初期，家人更容易团结，更有凝聚力。家人更不计较得失，可以一起面对苦难，这个能力超过和外人在一起。这些优势让家族企业在早期获得了巨大的成功，但同时产生出的劣势，就是当企业度过草莽阶段，进入到了规范化管理阶段，血缘关系与治理结构之间的矛盾和冲突就会非常明显。

我觉得这里面确实存在很多的问题，比方说你的一个亲戚，担任了某个重要的岗位，他可能犯了一个什么错误。如果按照职场规则，处理很简单，但因为血缘关系，企业家就不好去平衡。家事和公司的事很难泾渭分明，很难有一个特别清晰的挡板，把两件事情分开，这也是家族企业被诟病的重要原因之一。

崔大宝：去年拜访您的时候，您就聊到文化传承非常重要。在整个家族传承里面，文化传承是家族传承的一个根，这句话您认同吗？

陈婷：我非常认同。文化既是无形的东西，又是有形的存在。一个健康良性的家族文化所教育出来的，不管是一代还是二代，面对市场化挑战时，很容易达成共识。这些年我研究跟踪了很多优秀的家族企业，像新希望集团的刘永好和他女儿刘畅之间传承的故事，我发现，首先他们家族内部之间建立了非常良性的沟通的文化，包括勤奋，求新，与时俱进等，这些都已经变成他们家族内部的日常。当这种文化渗透在他们的行为方式里面，跟规范的职业化和职业经理人之间的冲突就变得非常少。其实，我觉得职业经理人跟家族成员之间最大的冲突是，家族成员有可能不按规矩，但职业经理人有条款约束。

我们慧谷家族大概服务了400多个家族企业，这里面有很多正面的例子，比如蒋锡培（远东控股）和儿子蒋承志的传承，他们在家风建设这方面绝对是身体力行，一家人要遵循什么样的家族文化，比如感恩、勤奋，简朴等，这些文化是他们家族内部不成文的规矩，这些好的东西他们带到企业中，企业文化也会变得很健康，家族成员跟企业的职业高管之间的融合就做得很好。

这样的案例给外界呈现出来的结果就是，传承做得非常到位，而且二代接班后并没有让企业往下走，或者有很大的波动，而是把新的思想，新的互联网的工具，科技的手段用在了家族企业，让企业焕发出新的活力。

崔大宝：您认为这些优秀的家族文化的传承，具体体现在什么地方？

陈婷：中国历史上有非常多大家族在文化传承上做得非常到位，比如说钱氏家族。我们知道的钱学森、钱钟书、钱三强、钱伟长都出自这个家族，是五代十国吴越王钱镠的后人。他把整个家训家规做成了非常规范的一套体系，这套体系今天大家还能看到，流传了上千年。一个家族有一个家族的规矩，代代相传，就变成了家族的文化。我们看到的结果就是，钱氏家族在文化界科学界出了非常多的名人。

再看梁启超家族，梁启超有九个孩子，“一门生九子，九子皆才俊”。这一家九个孩子出了三个院士，其他孩子也在自己的领域都非常优秀。这绝对不是偶然的，我觉得还是家族文化影响了这几个孩子。梁启超最重要的法宝就是写家书，他跟他所有孩子都写过非常具体的家书，包括怎么择偶，怎么管理家庭，怎么处理夫妻关系，怎么处理你和社会的关系，怎么面对战争，怎么选择自己人生道路等等。我觉得这种家族文化一旦形成，会真的泽被后世。

包括我们刚才讲到的刘氏家族，其实他们的传承从刘总（刘永好）的父辈就开始了，他的父辈是非常了不起的人，在他们那个年代都属于地下党员。他们对国家的那种爱、责任和使命，一直传承到了他的儿子和后辈。新希望是中国第一家民营企业集团，第一家注册的民营企业的集团公司，90年代分成四家后也都很优秀。如果没有一个强悍的家族文化或家族理念来推动，面对变化和分家，个个优秀的概率就没那么高。所以，我觉得家族文化的力量在某些时候可以穿越时代，穿透周期，代代相传。

崔大宝：家族企业的传承难免遇到诸多挑战和困难，您如何看待“富不过三代”这个话题？

陈婷：“富不过三代”是个真理，如果只停留在富本身，超过三代非常难。从马斯洛的需求层次看，富是最基础、最底层，是物质层面的东西。这个层次要不断要往上走，所以我们才会讲到精神传承、文化传承甚至灵魂层面的传承。改革开放这40多年，也有相当多的民营企业家倒下了，甚至没传到二代，为什么会这样？除了客观的经济周期原因之外，更重要的是没有超越财富本身。

我们慧谷家族平台上有几位香港的家族理事，其中利丰集团已经传到第四代，有115年的历史，为什么能传到第四代？在他们家族看来，财富是最基础的东西，我多次访谈利丰集团的冯国经先生，每次见到他都特别受益。他本来是哈佛大学的博士，个人理想其实并不是做企业接班人。后来他父亲打电话来说，企业做到这个规模还是需要你来帮我。最后他和弟弟一起回到香港的家族企业接班。接班之后，因为他个人的学识教养眼界比父辈更高，他也有一系列的创新，但他们这个家族非常核心的灵魂的东西，是永恒不变的。

我认为传承是一个立体工程，这个立体工程一定要早开始，而不是等你遇到挑战的时候再开始，一定要在你最辉煌的时候，最顺境的时候，就开始设计你的整个传承规划。

很多家族是没有初心的，更谈不上文化、家训、家风，这种家族也不叫家族。家是血缘，族是规矩，有这两个才叫家族。今天我们也看了很多不好的现象，就是我有钱，我任性，我想干嘛就干嘛。这种传承几乎二代都到不了，更别说三代。要想富过三代，就要超越财富本身的传承，但财富依然是基础，要建立更高维度的传承。

崔大宝：社会上对于家族企业的二代或是富二代有一些偏见或者不同的声音，这会不会影响到二代的接班，包括对管理公司的影响？

陈婷：这种偏见是怎么形成的？我觉得有两个原因，一是历史的原因，我们国家历史上讲究“士农工商”，商人的地位从没有像今天这么高，这是历史的一种惯性，大家天然就觉得富就不仁，富本身就会带着原罪。

第二，确实有很多二代真的很不争气。普通人的第二代不争气，大家很包容，觉得他从小的环境可能不好。但如果一个富二代或者创二代不争气，就觉得你从小含着金钥匙，那么好的物质条件，还有机会接受好的教育，还这么不争气，跟大家的预期有关系，无可厚非。

慧谷家族为什么要做二代成长训练营？对于二代来说，天然拥有了很多的资源之后，就要有跟这个匹配的品行和处事方式，包括你展示给社会的这个形态，一定是要高于普通的年轻人，自带压力。因为你所拥有的东西不一样，自带金钥匙，自然就有这个使命，用和拥有这些东西匹配的行为方式来面对社会。

我觉得有些二代做得非常好，也有一些不争气的二代，可能大众把这个不争气的放大了。但是，两个极端，优秀的二代也特别优秀。因为从小接受了很好的教育，耳濡目染，看着父辈打拼，很多二代在商业敏感度上非常天才。另外，成功的企业家一般都很有奋斗精神，如果他的家庭文化建设的好，一定会把他的奋斗精神传递给他的孩子。这些年轻人真的很勤奋，就在我们慧谷家族，包括我们传承中国的好多二代，他们的勤奋让我都很佩服。现在国家提出第三次分配，我觉得他们未来也会在慈善、公益，在家族跟社会的融入上面，扮演非常重要的角色。

崔大宝：除了二代接班，还有一些职业经理人接班，这两个不同群体接班发生在家族企业当中，各自有哪些不同的化学变化或者特点？

陈婷：这里有一个“三三制”的原则，有1/3的孩子愿意接班，就像我前面讲到的一些比较正面的案例。还有1/3的比例是坚决不接班，因为父辈做传统产业，但孩子可能学金融、计算机等，完全不感兴趣，不参与企业任何经营。还有第三种，就是没有能力接班，第二种可能他是有能力接班，但第三种是完全没有能力接班。

后面这两种，都有可能在接班这件事上选择职业经理人。现在也有一些好的案例，像美的集团方洪波的接班就很顺利。这些案例也给了大家很大的信心，就是家族传承不一定要百分百在内部传承。我觉得是两个维度，一个是股权传承，一个是人的传承。股权一定是代代相传的创始人、大股东占重要的股份，拥有控股权。但是，传承人不一定是自己的孩子。

我们平台上有些家族向我请教意见，我的建议是，如果孩子是第三类或者第二类，也不要纠结，就换一种方式，在你的高管团队里选择优秀的接班人。中国现在的好处是，职业经理人市场越来越规范，所以，未来传承的多元化，在中国民营企业中会是一个基本常态。

崔大宝：您见证了很多家族企业的成长过程，当中可能会有女企业家，男企业家，不同的性别主导的企业，传承会有什么不一样？

陈婷：性别差异还是很大的，女企业家传给儿子，因为母亲跟孩子天然的在情感上容易沟通，往往在传承过程中冲突会小一些，因为孩子一般与母亲还是要亲一些，特别是男孩子。男企业家传给女儿也是比较好的，就像刘畅跟他爸爸，实际上是男性企业家传给女儿，这种传承往往就是在情感上沟通，更少产生冲突。

冲突比较多的是女企业家传给女儿，或者男企业家传给儿子，尤其男企业家传给儿子。我看到很多案例，父子沟通非常难畅通。所以，我今年特意做了一个新的产品，叫“跨代私董会”，就是解决沟通问题。父子两个人的沟通不顺畅，男人刚性的一面，可能在父子传承中间特别容易产生冲突。当然，也有很好的案例，父辈有时候要更讲方法，对孩子的影响会更正面一些。

比如我们平台的卓木王家族，是东阳市最大的这个红木家具企业，儿子出国留学回来不接班，在外面打工。但他父亲特别有智慧，先退一步，说儿子说你回来吧，我不是让你接班，咱们父子俩一起二次创业。以我的能力，我的认知，我把企业带到这个境地，已经到顶了，如何跟新技术结合，怎么更加有创新精神，有创新的产品，还得靠你们这一代人。

实际上很多优秀的企业家都会这么来“诱惑”自己的孩子，我觉得他是真心的，往往这种接班就特别成功。智慧的第一代，就会把孩子作为他的联合创业者，来实现他的二次创业，这种情况都比较好。如果第一代企业家没有足够的智慧，可能两个人就真的一拍两散，有些像我们最近看到的双汇的事情，就非常遗憾。

崔大宝：如果一代和二代之间发生了不可调节的矛盾，比如双汇万隆父子，一般如何为这样的企业破局？

陈婷：我没有特别了解他们内部矛盾的细节，但父子之间让外界明显看到冲突，我觉得还是很遗憾。中华文化还是儒家文化体系，里面最重要的就是孝。我采访过正大集团，他们把家族传承里面非常重要的一个理念来传承的，就是“孝顺”两个字。

前两天正好做传承访谈，我问过一位二代接班人，怎么看双汇的事情。他跟他父亲的接班，十年时间，中间也有非常多的冲突和磨合，就在这种磨合中，最后慢慢达成共识。他说当我跟我父亲的矛盾无法调和的时候，我觉得这个时候我是儿子，我得孝顺，在我父亲情绪稳定的时候，我再跟他沟通。这个其实就需要更大的智慧，反过来父辈也一样。最糟糕的情况就是出现双汇这种父子反目，在媒体上公开的互相攻击，最后双输。我们做家族传承服务包括教育，就是要避免这种情况的出现。

崔大宝：慧谷经历了七年的发展，取得了哪方面的成绩？慧谷家族在这个过程中有哪些改变和坚守不变的？

陈婷：七年前我创办慧谷家族的时候，家族传承这个概念并不太被人接受，那时有很多家族办公室。根据我的调研，他们大部分都是从金融入手，帮助家族理财，做配置和信托。我认为这些东西是最基础的维度，而传承是一个系统工程，如果说没有立体的设计，实际上传承很难。

当时这个理念在国内没有人做过，对我来说，我也是一个夜行者。七年走下来，这种理念被越来越多的家族和外界接受，所以，媒体给我冠上“第一人”的称号，其实我不敢这么传播自己。

七年前，刘畅刚刚开始进入她的家族企业，蒋承志好像还没有回到家族企业，很多二代刚刚准备进入企业，或者刚刚开始接班。我过去做记者，一直采访企业家，看到了一个机会就是传承。从商业的角度讲，不管是传给职业经理人，还是传给你的孩子，传承都是一个很重要的刚需。当时我觉得这个方向很喜欢，就一脚踏进了进来。最初你不知道怎么构建产品，比如什么产品来承载家族精神？什么来承载家族文化，我觉得七年走下来非常骄傲。

家族的三个基本成员，父亲、母亲、孩子，我认为都应该覆盖到，才能形成一个比较稳定的闭环。所以当时我们说，要影响第二代接班人，同时要影响女主人。我是女性，我见到太多的大家族女性角色的重要性，包括李锦记家族，包括新希望集团刘畅的妈妈，我认为在背后对她的传承起了举足轻重的作用。“一个好的女主人，影响三代好儿孙”，一个好的女主人，可以让家庭关系变得非常和谐，甚至父子之间的沟通也会很正向，这样就给传承的路上扫清了很多障碍，所以我觉得女性的成长特别重要。

我们整个产品体系的架构，就围绕着这三个角色展开，开发了三个教育课程：女主人课堂，对应二代的X加速营，以及跨代私董会。经过多年的打磨，目前做得都很顺利，我们大概服务了400多位家族成员。我们跟这些家族成员的关系，就是多维度的，父亲、母亲、孩子都能覆盖到。在跟这些家族成员建立非常深的信任关系后，两年前我们也在香港成立了家族办公室，为我们平台上的这些家族提供非常专业的家族方案，比如如何建立家规，如何制定家族宪章，如何做海外信托，如何跟孩子更好地沟通等。

崔大宝：慧谷家族和其他的同行有什么不同？

陈婷：从家族传承这个角度做事情的同行很多，这个赛道从商业角度说，也处在一个很新兴阶段，商业上的空间非常大。但大部分人做的相对单一，比如家族办公室，是从金融端入手，从文化端、教育端入手的非常少。我觉得我坚持奋斗了七年的时间，把我们的产品打磨出来，并且也有这么多的成功案例。别人说第一人或者第一平台，我不敢这么说，但这是我的目标。我觉得在系统的家族传承服务领域，我们还是希望成为一个数一数二的企业。

崔大宝：刚才您提到的家族传承的解决方案，慧谷家族自身的优势是什么？

陈婷：首先，我们和家族企业有非常深的信任关系，我们了解他们非常具体的刚需，我们抓的更精准，我不会在获取客户这一端浪费太多的时间。我们对外并不怎么大张旗鼓的宣传，但我们的服务特别精准。

第二个是我的团队，有多年跟这些客户打交道的经验，所以他们建立的这种信任，也是一般团队不可替代的。其实，专业的律师、法务、税务，这些人才很好找，也很好整合，但跟客户的这种信任关系，我是花了26年建立起来的，这个门槛很难超越。

第三个就是我的合作伙伴，在香港他本身也是一个家族的传承人，所以他更了解这些家族在传承过程中，要怎么建构自己的家族宪章，怎么去确定自己的家规甚至家风的一些规矩，他可以现身说法。所以，我们平台上的客户就会很信任我们。我们跟客户之间建立了非常深厚的信任关系，这是我们最大的优势。

崔大宝：我也了解到慧谷家族有一个很明显的优势，就是对这些家族的文化教育的传承和指引，那么在家族企业传承中对家庭成员进行教育和引导，会有哪些作用？

陈婷：这是一个很新的课题，因为就教育本身来讲，其实这些人特别不缺受教育的机会。但是，做家族教育、家风建设的很少，在国内几乎没有。我倒不觉得这方面是自己有多么高明，而是很多人不重视，跟底层认知有关系。

我自己的一个底层认知是，中国是个家邦社会，管好家这件事很重要。我们在改革开放40年时间里，看到很多西方好的东西，有一些家庭不想学这些中国传统的东西。但是，这两年都在回流，越来越多的家族认识到传统文化的重要性，有些家族甚至开始自己建祠堂。家族拥有一定财富，一定社会地位的时候，得回馈社会。国家也很倡导家风重塑，我经常跟我的同事讲，我们在影响中国最优秀的一群人，这对我们的挑战非常大，所以自己要有很高的认知。我做的事情，是用非常具体的方式在影响这些家族，助力传承。

崔大宝：其实刚才您提到这个女主人课堂，那为什么要开这个女主人课堂？为什么不开一个男主人课堂呢？

陈婷：首先我自己是个女性，我也是个女主人，性别的优势让我看到太多的女性在自己先生创业或者和先生一起创业这条路上，遇到很多的挑战，甚至很多的迷茫。比如说20年前、30年前一起创业，大家在同一个起跑线上。后来女性可能为了家庭、孩子退居二线，慢慢他们就生活在两个赛道里面。男性去外面打拼，有更多的机会去学习，不断地自我成长，而女性的世界就是一栋房子，她的认知、朋友圈越来越窄，往往因为这种不匹配，导致很多的家庭问题。

在这个过程里，女主人在处理整个家族关系中起着举足轻重的作用，男人总体来说还是粗线条，很多男人几十岁了还是个大男孩儿，在职场上他需要像英雄一样去创造成绩，但回到家，他可能很希望自己放松。如果这个时候，女性能意识到这个男人回到家里是个大男孩，而我就是那个新娘，那个妈妈的时候，关系就会变得很好处理。但往往不是这样。

常常是外面是个战场，回到家还是另外一个战场，而战争对象可能是自己的另一半，所以我们看到很多不好的悲剧。我自己身体力行，我觉得我是女性，回到家里我怎么处理我的婆媳关系，我的亲密关系，我的亲子关系？我就经常会把这些分享给朋友们，对有些朋友还挺有帮助。后来我就想，做家族传承不能忽略女性这个角色，大概三年前开始做女主人课堂，正式变成一个女主人的成长学院，用一个专业课堂来做这件事。

为什么没做男主人课堂？因为我个人的认知里，当然不一定对，我觉得男性在家庭中的角色很难成为主人，男性在家庭中往往是一个大男孩。我发现很多幸福的家庭，往往是男人在外面盖世英雄，回到家里像大男孩，而他的另一半也把他宠成了大男孩，这种关系就很和谐。

崔大宝：我听慧谷同事说，您和自己的婆婆非常融洽的相处了二十多年，能不能总结一下和婆婆的相处之道？

陈婷：婆媳关系在中国传统社会里，可能是是最复杂，也是最难的一个关系。我自己比较幸运，遇到了特别有职业精神的婆婆。她把婆婆作为了一个非常好的职业，在这种家庭文化里，我们各司其职。婆婆的定位非常清晰，她要照顾孙子，照顾我，照顾我老公。她认为照顾我们就是他的职责，她很贤惠，觉得无怨无悔，能照顾你她就很高兴。我在这个过程里面，其实很享受被她照顾，但我做了一件重要的事，就是赞美婆婆。

我经常讲，赞美婆婆的这个功效有多重要。其实我们中国人羞于表达，尤其婆媳之间，往往在你心里可能是这么想的，但你又不好意思说，各种琐碎的误会越积越深，最后甚至变得很严重，让自己的另一半很为难。我自己可能还加上家庭教育，我母亲跟我奶奶的关系就非常好，我觉得在这里面的用一句话总结，就是“各司其职，善用赞美”。

家庭的成员之间就跟公司一样，也需要定位，我在外面是一个职场女性、创业者、CEO，回到家里，面对婆婆的时候，你的角色要特别清晰，你是儿媳妇，你不能对你的婆婆再发号施令。我最惯常用的就是赞美我婆婆，我是20多年养成的习惯，已经不吝啬我的赞美。其实，赞美是“送人玫瑰，手有余香”，你在赞美别人的时候，你自己也很开心。

崔大宝：非常经典，我们大宝会客厅的女性观众可以试用一下。然后慧谷家族还有哪些启迪教育方面的课程，可以具体再去讲一下吗？

陈婷：前面说到的三个产品，都是按照商学院的标准，每一条线有六个模块，三个产品，十八个模块，如果我都做到位的话，这三个产品线就非常清晰了，我的时间也很充足。

疫情之前，我们每年还有一个家族游学，差不多每年都要去欧洲、美国拜访这些欧美成功的大家族，包括去香港、台湾地区那些传承到四代、五代的家族，学习他们的传承精神。但因为疫情，从去年开始我们就在国内做，比方说去敦煌游学。

去年带着我们慧谷40多个家族去到敦煌，敦煌的千年文明特别震撼，佛教在进入中国之后，在敦煌这1000年的历史中不断地迭代传承。当时我就在想，我们也有这份责任。国家在提倡文化自信，什么叫文化自信？我们前面讲到家族文化，如果你对自己的文化都不了解，还有什么自信？这件事未来我们慧谷家族会不遗余力去做，甚至会参与到一些文化传承的公益项目里面，带动我们的成员参与到文化传承的公益上去。

崔大宝：除了女主人课堂、跨代私董会之外，刚才还提到一个明星课程产品，X加速营。您能不能介绍一下X加速营的门槛，以及X加速营今年的一些计划？

陈婷：为什么叫X加速营，而没叫什么“二代传承班”之类的，因为我认为二代不是孤立的前进，而是应该跟这个社会有很好的融合。我们当时用“X”，是向四面延伸的意思。

我们在X加速营的构成上加入了两类人，一类是企业接班或将要接班的二代，我们叫新生代，一类是自己创业，小有成绩的优秀的青年才俊。为什么要把这两群人放在一起？他们可能成长背景不一样，但有一个共同特点，都是年轻人，而且都是优秀的年轻人，他们在一起会产生很多化学反应。二代需要找项目或者寻找人才，优秀的创业青年有更向上的精神，这两群人在一起，他们可以相互成全，相互影响。

前面我讲过，传承是“三三制”，在我们学员的构成上是跨界组合，包括年龄上也有跨界，最大的有70后，也有90后的，未来甚至有00后。我们最基本的模型跟商学院的课程有相似之处，但又很不相同。我们的理念叫“现场有神明”，比方说去企业现场学习，和在课堂上来看案例完全不一样。到企业现场学习得有很好的资源，也得有很好的基础，你才能到企业现场。很多第一代企业家，他愿意把自己的企业开放给这些年轻人来学习，甚至也愿意现身说法，我们就是这种访学性质的学习。我们课堂设在企业，而且企业的构成也分几类，有传承历史三四十年的企业，也有新兴独角兽企业。两类都要看，既要看传统的，又得看新兴的，这是一个很重要的特点。

把课堂设在企业的第二个特点，我们叫参与感。我们让同学来共建课堂，同学和导师共同来讲课，我们设计的特别好的一个机制，我们叫Diss&Call。我们分成好多个小组，同学们在这些企业家导师的带领下，就主题做非常充分的讨论，最后他们会选出一个组长来演讲，要给这个企业建议。

上一代的企业家愿意把自己的企业剖析展现给年轻人，愿意听到年轻人的声音，所以这个项目我们做的也比较开心，包括在我们内部做这个项目的几个年轻人，他们也很有成就感。

我们说“X”是四面延伸，是可以有无限的想象空间。我们每年有六个模块，学完之后，每年参访的企业都不一样，所以我们提出教育永不毕业的机制。永不毕业就是我们以往已经结业的同学可以继续参与课程，选择性的参与，他们可能交一个年费，就可以参与所有课程，而且他们可以参与同学会的活动。每年我们有不少于四场的同学会，一般都是同学发起的主题活动，比如投资、文化传承等，上次去山西就是文化传承，也有大消费，年轻人关注的AI人工智能等这些新兴行业。

现在我觉得循环的还很不错，有一些大的基金正在跟我们探讨深度的合作。我们有一个很实际的门槛，就是你的估值要超过多少，是一个标准的估值。然后还有一个是你得积极向上，不能过来吃喝玩乐混圈子，这种我们不欢迎。

崔大宝：大宝会客厅的观众，如果有兴趣可以了解一下X加速营，我认为这是一个非常不错的学习型组织！还有最后一个问题想问一下婷姐，您认为十年之后的慧谷家族会是一个什么样子？

陈婷：非常谢谢大宝，这个问题也让我展开想象，我觉得十年之后，慧谷家族应该在家族传承这个细分市场，绝对是响当当第一品牌，这是我给自己的一个要求，也是对团队的要求。我们希望在那个阶段，深度服务至少1000家家族企业，而且这1000家家族企业，非常信任我们，跟我们发生很密切的关系，通过文化传承精神传承，包括家族方案、孩子教育问题等发生立体的互动关系。

还有一个就是我们跟德勤一起合作家族白皮书，去年就开始做了。这个行业我前面讲过，没有太多的传承标准，一种是纯学术派，一种是金融派，我觉得没有一个中间派，就是立体传承的这样一个独立体系。我希望十年之后我们所研发的，或者我们跟专业机构研发的这套体系，能成为这个行业广泛采纳的标准。

同时，也希望十年之后，我个人在家族传承这个领域的专家身份能做得更加扎实。我今年就会出版我的书，是从访谈的角度跟我们这些家族成员对话，未来我也希望自己在这个领域能成为一位更有发言权的专家。