中兴通讯险些被前员工“坑惨”，你竟然还不“管理”前员工？

前员工的价值，如果你不发掘和利用，就等于丢了一个富矿。结怨与共生，这是双倍的差距！

文：庄文静

责任编辑：胸怀天下

这两天，中兴通讯又火了。

3月23日，中兴通讯发布公告显示，美国当地时间3月22日，公司收到法院判决，裁定不予撤销中兴通讯的缓刑期(即缓刑期将于原定的美国时间3月22日届满)且不附加任何处罚，并确认监察官任期将于原定的美国时间3月22日结束。

这与历史上中兴通讯曾遭遇两次外部压力有关。3月22日正是此前监察官的任期停止期。美国方面没有再施加压力，显示出对于中兴通讯合规再无异议。3月23日上午中兴通讯临时停牌，下午开盘后一字涨停至收盘。

而此前，中兴通讯差点被前员工“坑”了。

中兴通讯曾在3月4日晚间公告，3月3日公司收到美国法院发出的庭审指令，内容为通知公司参加目前安排于2022年3月14日(美国时间)召开的关于缓刑期撤销的听证会。中兴了解到该听证会与2021年3月18日关于公司子公司ZTE(TX)Inc.的前员工余建军的起诉书有关，其涉及共谋签证欺诈。签证案件指控的对象为余建军，该员工已从集团离职多年。截至公告日，公司没有在该签证案件中受到任何指控。

当时，外围局势纷争不断，市场资金担心国内上市公司受国际局势影响，有一点风吹草动都会异常敏感。

3月7日，中兴通讯A股破位下行，大跌9.04%，可以说被前员工“坑惨”。

而类似情景在职场中并非个案。前东家最怕前员工找麻烦，而前员工也是满腹牢骚，甚至心中生恨，要么出去撒播前东家的种种不是，要么干脆和前东家对簿公堂。

那么，前员工到底需要不需要管理？应该怎么让员工成为企业的资源，而不是冤家？事实上，前员工可以是天使，也可以是魔鬼，而主动权则在企业手上。

缺乏同理心，是管理的顽疾

不过，这的确是说起来容易，做起来难。

在劳资关系中，企业注定被定义为强势群体。然而，许多时候都是双方各有各的难，能“好合好散”并不容易。“凡是做过老板的，都有一个感受，员工离职后，好像没有几个会感谢你的，甚至有些人还会带着怨恨离开。”某民营企业掌门人这么说。

每一位员工离职，通常都不是单方面的问题，都是劳资双方的诉求无法满足后的结果。企业领导者希望员工感恩企业，感恩企业这个平台的培养和为其带来的人生历练；而员工也希望企业肯定自己用青春和汗水为企业所做的贡献，给予相应的回报和职业发展机会。然而，结果往往是双方都认为自己付出的多，而对方给予的少。

早有“屁股决定脑袋”的说法，实际就是“位置决定想法”。一个人坐在什么位置上，往往决定了他思考的角度和范围。一位前职业经理人说：“我以前在企业工作时，总觉得我的老板太小气，胸怀不够，还不会用人，所以我们干脆自己创业。现在当了老板，我却越来越像他。”没错，这就是位置决定思维方式。

DDI智睿咨询2021年发布了《全球领导力展望》中国报告。报告中显示，员工非常看重“沟通、同理心、创造开放包容的职场环境”这一点，而大多数企业领导者却认为：这并不重要。但事实上，当全球经济、社会环境充满逆境与挑战时，疲于应对挑战与压力的员工，更需要获得领导者的同理心。报告显示：有近40%的管理者无法有效表达同理心。而接受调研的领导者中，仅有不到一半的领导者接受过正式的沟通、辅导、授权及同理心等方面的培训。

俗话说，“多年的媳妇熬成婆”，然而有多少婆婆因为自己年轻时所受的委屈，而善待儿媳呢？角色转变了，思维模式自然就不一样。同时，心理学上讲“爱是习得的”，我们没有习得如何疼爱他人与换位思考，又有多少人可以自我觉悟，并且变成真实的行动呢？

员工离职了，就没有价值了吗？

当员工主动离开企业，或者企业辞退员工，本质上都是双方的需求不一致，并且也无法融合。

对于企业来说，如果处理不好前员工的问题，如果不能客观评价前员工，那么引发的是员工的怨恨，甚至会影响企业现有员工的士气以及企业文化，更影响企业未来对人才的吸引力——所谓雇主品牌，说的就是这个。因此，做好前员工管理就成了企业管理者和HR的一项重要功课。

那么，员工离职了，就没有价值了吗？该如何继续发挥其价值？实际上，任何一个员工都是企业品牌的推广者。

当下，许多人在找工作或入职之前，都会通过网络等种渠道，对企业进行深入的调研。而许多职场人也都喜欢通过网络，发表自己的职场感触、吐槽企业和老板。特别是前员工，更愿意在网络上一吐为快。就像许多人的购物体验一样，应聘者对于企业的负面消息尤其敏感。而企业也开始在通过微博、微信等渠道，对准员工进行调查。

因此，员工离职后，仍然可以通过言论和评价对企业的形象产生持续影响。尤其是一些在业内有影响的员工，他们的意见更容易被关注和信任。特别是他们站在外部立场对企业的评价，很容易会影响在职员工的职业稳定性。

前员工未来会进入另一个职场环境，或者会开始创业，未来仍有可能与前东家发生业务关系。而且数年后，前员工一定具备了更强的能力和资源，特别像某些行业，企业间的员工流动、合作非常广泛，而每个前员工都可能是潜在的客户和资源。比如，有些著名互联网大厂的员工就去创业了，而一些前东家就成为其投资人——这样的和谐关系实属典范。

不可小视的“老员工俱乐部”机制

那么，你的企业里离职员工去哪儿了？

很多企业，对于前员工所做的最后一步，就是离职面谈、办理离职手续，然后关系就此终止。但是在离职面谈时，HR有必要了解员工未来的去向。可以就此从一个侧面了解到员工的诉求，通过对方企业的优势，对比企业自身的现状。并且，要与员工依然保持一定的联络方式。

首先，建立前员工信息库。前员工现在的职业状态是怎样的？或许其所在的行业和企业，正是企业潜在大客户呢。此时，前员工或许能成为最好的业务突破口。同时，作为企业HR，更可以通过关注一些前员工的信息，比如在职业社交平台、求职网站上，了解到员工的职位变化。有的企业，长年专设“老员工俱乐部”，还有“旧雇员关系管理主管”这样的专员，专职负责跟踪前员工的职业信息，并建立了数据库。有的企业，甚至还会通过专业机构对前员工价值进行挖掘。而在这个过程中，一方面有些前员工也有意愿重回公司，另一方面，还能从其他公司学到很多成为更好雇主的方式。

有些企业，还会有前员工的线上线下交流机制。比如，邀请前员工参加一些企业的活动，像年会等。有的企业还通过前员工沟通微信群等形式，让他们参与到企业未来战略目标的讨论中来，听取他们的意见。

其次，保持情感的交流。每一段关系，都是一份难得的感情建立。试想，当你离开一家企业后，逢年过节依然能收到前东家的祝福甚至是礼物，感谢你曾对企业的付出，你能不感动和感恩吗？哪怕曾经有些不愉快，都会因为这样的温暖而冰释前嫌吧。

再次，前员工的“回聘”机制。我们常说“好马不吃回头草”，通常不愿意再回到前东家工作。然而，随着时代的发展，有越来越多的人放下了这种思想观念。前东家有好的职业机会，为什么要碍于面子不去争取呢？而作为企业，前员工有了历练和成长，为什么不敞开大门欢迎他们呢？因此，有不少企业干脆就设立了“回聘机制”，欢迎前员工重回企业。比如某著名高科技跨国企业，就有一套完备的机制，还制定了明确的回聘要求——适合的空缺岗位、离职前的工作表现良好、离职原因合理等。甚至还有的企业，可以给这类员工延续工龄。而回聘制度，为企业节省了大量的招聘、培训成本，以及融入企业文化的时间。

五花八门的“前员工圈”

许多互联网大厂，都建有自己的前员工圈子。尤其是社交网站和社交软件APP的普及，使这些员工可以无障碍地保持互动。

像麦肯锡的“校友录”、合益中国的“嘿呦（HAY友）”、百度的“百老汇”、阿里巴巴的“前橙会”、腾讯的“单飞企鹅”和“南极圈”、网易的“离易”、新浪的“毕浪”、搜狐的“搜狐同学会”、人人网的“老友记”、 金山的“旧金山”、巨人的“消失的巨人”、新京报的“旧京山”等等，这些圈子共同的特点是由前员工中的关键人物、意见领袖发起，他们具有很强的号召力，并与前雇主有着紧密的联系，这些圈子是前员工相互交流情感、思想、信息和商机的主要阵地。并且，大家可以在这里互相帮忙，甚至达成生意。

阿里巴巴的“前橙会”有5万多名前员工，如此大的流量已经生发出了许多新的功能，提供包括找工作、找人才、找商机、找投融资等诸多服务，还定期在北上广等城市，甚至硅谷等地举行线下的交流活动。真可谓是“一朝是同事，终身阿里人”。

而像 “单飞企鹅”和“南极圈”这两个腾讯前员工组织，不仅给大家提供创业、招聘、融资等服务对接，“南极圈”还为几百个创业项目提供了VC机构的对接服务。

百度的“百老汇”也已经聚集了1万多名前员工，其中出现了几百家的创业公司，他们通过对接顶尖的创投基金，为这些新兴萌芽创造了融资机会。

或许，你会觉得这是大企业才能“玩得转”的事情，但事实上，只要有思路和想法，任何企业都可以将前员工变成企业的战略合作伙伴。而要发挥这些老员工的红利，就需要企业有更大的胸怀，更长远的战略眼光，不要让员工含怨而走。