餐饮企业如何多元化用工，成本最少、风险最小？

众所周知，每一家餐饮企业身上都背着三座成本大山:房租、人力、物料。面对房租、原材料两项硬成本的上涨无法控制，越来越多餐饮企业提出灵活用工、多元化用工的概念。如今，劳动合同用工、劳务派遣用工、劳务外包用工、退休返聘用工、非全日制用工等等，越来越频繁的出现在各企业的视野中，多元化的用工方式能在不同应用场景下有效地帮助企业降低企业成本、适配高峰需求、减轻管理负担。

那么，什么是多元化用工？为什么企业亟需选择多元化用工模式？11月8日，餐谋员首席法律顾问马姗做客哗啦啦直播间，为大家分享了《如何多元化用工降低公司用工成本和风险》，直播中，马姗老师结合真实案例，深度分析企业如何多模式用工，成本最少，风险最小。同时，也针对如何规避用工三大风险进行了详细解答，以下是本次直播分享的部分内容摘取：

企业多元化用工

减少用工成本、降低用工风险

• 原来：8名全日制员工，工资40000元，吃住8000元，一个月累计48000元，存在除中午时段外，工作均不饱和的现象。

• 优化后：调整成5名全日制员工，工资25000元，管吃住：5000元，另外4名小时工成本8000元，一个月累计38000元，调整后高峰期员工充足，释放产能。

非全日制劳动关系好处：

1、不用缴纳全额社保，只要缴纳工伤险；

2、没签劳动合同不用赔偿双倍工资；

3、随时解雇且不必支付经济补偿金；

4、错开高低峰排班，提高人效。

那么既然非全日制劳动关系对企业来说这么好，企业能否把所有员工的劳动关系都改成非全日制？答案是不允许的。

法律对非全日制劳动关系有明确的规定：

1、时间：不得超时使用，一般平均每日工作时间不超过四小时，周工作时间累积不超过二十四小时；

2、试用期：不得约定试用期；

3、报酬：小时工资不得低于用人单位所在地的最低小时工资标准；

4、支付：劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日；

5、签订书面的《小时用工协议》，并单独缴纳“工伤保险”。

 ▊劳动关系和劳务关系对比

 ▊劳动和外包对比

举个例子，姚老板雇佣3名维修工，要服务于自己20多家门店，忙的时候会存在维修不及时的情况，但闲的时候又没事干。自己干固定成本每月2.5万元。

后来姚老板了解到此项工作有专门做维保的外包公司，直接下单1小时到店，又快又好，双方签署服务合同，对维修的及时性和质量也做了相关约定。姚老板辞退固定员工，改为外包后，成本为1.5万每月，与此同时也降低管理成本和风险。

俗话说专业的事交给专业的人干，类似如法律服务、设计、营销策划等非核心岗位/业务可以外包给第三方。

总结，餐饮企业可根据业务需求、岗位性质、用工要素等选择用工模式。

餐饮企业三大常见的用工风险、误区

 ▊不签署劳动合同

 ▊薪酬未做结构拆分

您的劳动合同、工资条中的工资是打包金额还是有不同的组成？下面列举了两家不同餐饮企业的情况：

A企业未作薪酬结构设计，直接全额发放工资；

B企业将薪酬进行结构设计，包含基本工资、加班费、绩效、其他补贴等。

两个企业员工同样的薪酬，同样的加班，员工主张加班费，结果却截然不同。

A企业需要支付加班费，因为工资结构只有工资，并未包含加班费。“由于本案双方对加班费的计算基数并无约定，故应以基本工资加全部津贴为基数计算小张的加班费。”

B企业则无需支付加班费，劳动合同约定以基本工资作为加班费的计算标准，B企业的工资结构：基本工资（2000元）+加班费（1200元）+绩效（2000元）其他补贴（800元）。“双方劳动合同中明确约定加班工资以基本工资为基数计算，工资表中亦明确了基本工资数额，且已经支付的加班费不低于法定标准，法院不支持支付员工加班费的请求。”

所以，餐饮企业在做薪酬时，有以下几点建议：

1、建议公司根据实际需要，优化员工工资结构；

2、确定基础工资，作为加班费的计算依据；

3、合理的分拆出基本、全勤、绩效、加班工资及其他补贴。

 ▊员工手册不完善

每个打工人在入职前都会看到公司的《员工手册》，里面是一些公司的规章制度，大多是以规章制度约束着在工作期间的行为规范，若员工手册未设定红线，当员工出现一些对公司造成损失的行为时，则会对企业管理来说存在一定的风险。

企业需要完善员工手册，同时注意企业员工手册制定及公示是需要一定的流程：

这里给企业两点建议：

1、建议完善企业红线制度；

2、员工手册制定的流程，内容需要合法合规。