创业六法之团队：创业团队不够优秀？那是你没有用心栽培他们！｜总小编时间

思达派 2016-04-20 08:07 抢发第一评

记住这句话：投资人参与到企业管理的时候，十之八九都是错的！（战略方向等内容，要认真听投资人说）

如果他总是对的，那么他早就去创业了。所以，当投资人说，哎呀没有好的团队成员，是因为你没有诚心请啊，没有耐心等啊之类的，请让他少安毋躁。

除了创业者的核心团队之外，创业者很难找到一流的人才。如果你们初出茅庐，找人就更难了。

但这不是说，创业就必须得随便组建个团队，然后再不断的更新换代。尽管没有一锤定音的秘诀，但组建团队，还是有方法可以借鉴的。

1、做人才的天使投资人：首先是招募具有最佳潜质的潜在人才。

和人才不同，潜在人才很容易、也很愿意到能让他展露头角的创业企业。你需要的，只是展示出你的愿景和可以实现的路径，如果恰好你还有上佳的品质，那么几乎可以肯定吸引到潜在人才。

潜在人才要当成人才来使用，也就是要升格使用。比如，别人的产品经理，挖过来当产品总监；刚毕业的毛头小伙，让他把运营搞起来等等。

潜在人才正在等待机会，因此就很容易搞定了——稍微优秀的小孩儿，骨子里都有股劲儿，早期不受社会待见也是正常的。这时候，你只要敢激励敢放手，他们就会迎风成长！

那，怎么识别潜在人才呢？我的几个判断标准是：品质要好、自信要足、冲劲要有；不怕犯错、不怕批评、不怕吃苦；既敢于质疑和表达不满，又有思考能力听得进去意见（最后这句是人才考验老板的）。

如果有这些特质，同时又有清楚的个人目标，基本上就是人才的胚子了。赵博思有一句话说：优秀是“不断变优秀的过程”。但凡一个人坚持每天这么做，无论起点多低，都会比一个懒惰的天才更有成就。

我曾经见过资质非常非常非常普通的人，经过持续不断的打磨打拼，最终变成优秀的人才。

所以，创业企业打造团队，也类似于天使投资，比别人早走一步。

2、像幼儿园老师一样手把手教：你有没有耐心培养人才？有没有形成方法论？

苹果、谷歌、迪士尼、皮克斯都出人才，但是各不相同。为什么？因为每个人都被精心培训、打磨过了。

很多创业者觉得团队不满意，就会批评了事。但是，却忽略了，如果你没有亲自打磨、没有亲自带队、没有把所有的坑都走过一遍，你就没有自己的方法论（书上写的别人说的自己想的都不算）；如果没有方法论，就不能建立完整的逻辑去培训人才；如果你没有去打磨人才，那些人就不是你的人才。

没有创业公司一开始就不需要解决人才问题。最好的办法就是言传身教。让别人做的事，自己先做好示范，然后考虑到年轻人的消化吸收能力（他们一定不如你；就算真的能力相仿，想做到你的要求也需要时间），给足成长空间。

有些达人说，要找到比你强的人来帮助你，那已经是后话了——首先，大多数创业者都不能容比自己强的人；其次，你要先把初创企业做成香饽饽才成。

如果你没有自己带着团队摸爬滚打，只是在上面发号施令，你就没有团队，只有一群上班的人。

3、从UE的角度分解和重构业务：最牛逼的产品要有最简单的上手难度。

如果你说，我有一个伟大的产品，只需要中科院不同学科的10个博士就可以了。除非你有足够大的情怀或者足够大的影响力，否则就可以洗洗睡了。

一个各个方面都处于劣势的初创企业，怎样能让团队更快速度前进？答案是要重构工作流程。

员工还在成长期，产品却要做得极致，那就需要把每个员工操作的难度降到极致。

举个例子，福特能够让美国成为“车轮上的国家”，不是因为福特汇聚了全美的汽车大牛，而是因为他建立了第一条工业流水线，让无需技术的工人也能参与到伟大的汽车生产中去。

如果你的创业项目需要的人才标准高于其他人，那么一定要记得，要把这些流程打碎重来。拆解成：每个普通的人都能加加油就做出行业最好的水平。这样，虽然仍旧很难，但大家努力之后就能做到，做到之后就有成就感。否则，你把一个需要既懂医疗又懂科技还要懂运营的岗位，交给一个小屁孩，还要骂“他为什么做不好？！”时，对方肯定难以接受。

如果你的产品比别人伟大，而员工上手难度比别人简单，那么就更有可能实现目标。如果你现在的工作难到很少人能做到，你指责那些新人做不到是没有用的。

把任务重新分解后，团队的士气就会提升上来。这些才是真正考验创始人功力的地方。