怎样激发团队成员的满满战斗力？管理者要拿捏好这个关键要素！

前阵子家里人在看电视剧《功勋》，顺便自己也刷了下剧情，其中李延年在抗美援朝战场上的英雄故事给我留下深刻印象，和我们管理者带领/辅导下属完成业绩异曲同工。李延年带兵打仗有这么突出的成绩，离不开他的领导才能，可圈可点还真不少，其中在尊重和信任下属，激发战斗力方面，他发挥的淋漓尽致，这一才能极具借鉴性，结合其中一个片段，来说说信任的力量。

信任，是团队构建中最基础且核心的要素，是很多问题的底层根因，往往因为“无形的存在”，容易被人忽视，或是误解。

与管理者、业务导师交流到“信任”这个话题时，常会听到如下一些说法：

“信任这种软性的东西，对当前业务直接帮助不大”

“信任是个慢功夫，我们要更快出业绩”

“信任来自与他人，信就信，不信就不信，我挺难改变的”

……

反过来从下属的视角，调研显示：45%的员工表示对管理者缺乏信任是影响他绩效表现的最大问题。有哪些行为表现影响了双方的信任关系？

▲领导总是事无巨细的盯着我的活，提各种要求，好像我不值得被信赖
▲我觉得我的工作业绩几乎从未被认可和赏识过
▲更多在关注业务及业绩达成情况，较少关注我的想法，我的成长
▲工作中我如履薄冰，如果我坦率直言，会被边缘化

李延年是怎么做的？下面的小兵蛋子为什么会这么死心塌地跟着他干，并且战斗力这么强？故事情节是这样的：

七连战士奋勇和敌人火拼，炮火和机枪掩护，深入敌人战壕，与其他连战士相互配合，历时不到一个小时拿下346.6高地。正在清理战场时，广播里突然传来王觉仁（汉奸皮特王）的声音，是对战士们进行反策反，把来这边的福利说得天好地好，小战士罗厚财咬牙，似乎是认识他。

为了避免投敌事件发生，危害战事，上级要求对七连的战士进行审查教育，李延年不同意，他说大伙刚从战场上撤下来，这时候进行审查教育，担心把大家伙给毁了，势必动摇军心。

但是上级是怕有敌特分子伪装在队伍里，李延年不相信会在战场上拿命去伪装的敌特分子，上级便提出在敌特掌握名单上的5个战士（其中罗厚财等3人和汉奸王觉仁提到的赵福根拜过把子）加上逃跑的小安东，一共6人进行审查。李延年不得已服从命令，但表示有个请求，就是明天再集中审查，今晚他先动员战士，主要是担心战士们有对抗情绪。回去之后，李延年并没有去做什么动员工作，而是交代连里的战士，自己今晚要带着几个战士去执行一项秘密的任务，不管发生什么事，请大伙一定要相信自己。

从李延年的行为，我们可以看到，什么是信任？简单的说，信任本质上一种关系，双方之间不设防的程度。史蒂芬.M.R.柯维说，信任是对对方的诚实、能力有信心。当你信任对方，就对Ta的诚实、能力有信心，信任的反面是怀疑，当你不信任，就会怀疑他的诚实、能力等等。

李延年正是基于对6位小战士们具体情况的了解，对大家的诚实和能力有信心，才会有完全不同的做法。

接着来看，他是如何传递信任的。

夜里，李延年把大家（6个小战士）集中起来，真诚地向6人袒露的行动目的，表示谁要想回去，现在是最后的机会。但大家都不走，表示一次洗清白，死了也值得。他说“谁要你去死了，都得活着回来”。既提振了士气，又进一步巩固了彼此的信任关系。

李延年带着罗厚财、于增友等6位战士来到美军营地附近，罗厚财喊话王觉仁，自己带着五个弟兄来投奔他。王觉仁（汉奸皮特王）认为他的话起了作用，罗厚财和赵福根是结拜兄弟，为人还爱财，建议美军上校趁此机会收回346.6高地。

解放军这边陈团长看了李延年留下的计划，称赞比之前侦察部门出具的几个计划更加周密，当场宣布正式将李延年的计划定为锄奸行动。李延年6人小队和陈团长的部队密切配合下，顺利击毙汉奸。之后李延年向陈团长汇报，已经将汉奸王觉仁击毙，参战人员无一伤亡，但自己未经请示擅自行动，请团长处分。陈团长也不忍再责备李延年，知道他们一宿没睡，就罚他们回去吃饭睡觉，就是李延年还要写一份详细的书面检查报告。

李延年是如何看待和传递信任？他说：“要想发挥每个战士的优势，光靠命令不行，尊重和信任也是战斗力。”

哈佛商学院教授琳达·希尔（Linda Hill）专门研究管理学和担任经理人的职场人士，她写道：“经理人很快就会明白，当直接下属被要求去做某事时，他们不一定会做出回应。事实上，下属越有才华，他们就越不可能简单地服从命令。”她总结道，“管理者的权威只有在管理者与下属、同事建立信任时才会树立起来”。

信任有实实在在的经济因素，是有形的、可以量化的、必不可少的因素。信任影响两个结果：效率和成本。

当信任下降时：信任↓ = 效率↓成本↑

当信任上升时：信任↑ = 效率↑成本↓

工作中也是如此，比如：给下属布置任务或辅导下属，如果信任足够，快速沟通快速推进业务，如果信任不足，需要花费更多的时间、精力来交流、跟进，甚至管理者因为不放心而自己干，不得不放下其他更重要的事，整体推进效率进一步下降。

同样，信任在商业成功的公式里是个“隐藏变量”。

（战略X执行）信任 = 结果

企业成功最需要有竞争力的好战略和超强的组织执行能力，而高信任度不一定能挽救一个糟糕的战略，而低信任度一定会损害一个好战略。

如何快速建立和传递信任？《高绩效教练》中提到：“如果管理者希望在团队中建立开放和诚实的氛围，那么他们需要从一开始就开放和诚实。如果希望团队成员信任他们，同时彼此信任，管理者就必须给予信任，同时展现出值得信任的品质。”

1、对一切保持好奇，与下属常交流，让大家感受到你真正在关心和重视他们。

建立信任，必须花时间与下属交流，去了解他们。倾听他们的故事，理解是什么激励他们前行？他们关心/在乎什么？因为什么自豪？

管理者可以从以下方面着手进行：

• 聊成长：我们是家庭/教育产物，能激发深层共鸣

• 聊爱好：深度链接，找到共同话题，用热爱去激励/鼓励他们

• 聊家人：定期关心这些人或对其重要的人/物/动物等，变换交流的空间场景

• 聊热忱：根据热忱提供机会

• 聊规划：激发愿景，追逐梦想

2、建立信任账户

信任是靠行动建立起来的。当做了增加信任的事，就往账户里注入的存款，反之当做了破坏信任的事，就从账户里取了款，账户里的余额反映的是在某个时间所拥有的信任。

哪些管理行为有助于我们存款？

• 从品德出发的行为有：直率交流、表达尊重、真诚开放、匡救弥缝、归功他人

• 从才能出发的行为有：取得成果、追求进步、面对现实、明确期望、负起责任

• 品德和才能同等重要的行为：先听后说、信守承诺、传递信任

从李延年与下属建立信任的领导行为中，我们可以以上行为的平衡及完美的展现。

同时，建立传递信任需要把握好三个原则：

1. 每个信任账户都是独一无二的。管理者与不同的下属，就会有不同的信任账户。

2. 存款和取款是不对等的，取款往往大于存款。就像沃伦.巴菲特所说的：“花20年建立起来的声誉可以在5分钟之内被毁掉。”取款的影响比存款大10倍，甚至100倍。每个人都可能犯错，但不要犯那些诋毁信任的错误。

3. 有些行为对某些人是“存款”，而其他人则不是。年轻人都喜欢玩，我们常认为团建是一种让大家轻松方式，是在存钱，但如果头一天加完了班，第二天还让大家起个大早去爬山，则未必是存款行为。我们觉得公开表扬他人做的好事是一种存款行为，但对方如果并不希望其他人知道，就会成为取钱行为。所以在建立信任时，永远要搞清楚，什么才是对对方的存款行为。

摧毁信任最快的方法是违背品德的行为，建立信任最快的方法是展示才能的行为。但再好的东西，推向极致都会走向反面，这些行为互相配合才能形成一种平衡。当我们管理者把握好建立信任的精髓，就能与团队建立强有力的关系，展现强有力的战斗力，成为李延年这样的优秀领导者。

参考文献：

1.《信任的速度》，[美]史蒂芬.M.R.柯维，丽贝卡.R.梅丽尔，中国青年出版社

2.《高绩效教练》，[英]约翰.惠特默，机械工业出版社

3.《领导力培养白金法则》，[美]史蒂夫.阿尼森，中国青年出版社

4. 《成就》，[美]埃里克.施密特，乔纳森.罗森伯，中信出版社

本文作者：陈虹老师

竞越专职人才发展顾问、课程设计师

深耕培训十余年，具有跨部门、多职能管理经验

曾任500强合资汽车品牌企业营销能力发展基地负责人

人才发展与学习项目咨询及管理方面具有丰富的实战经验

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