没有高薪、期权也不够诱惑力，创业公司怎样去挖牛人？

创业企业招人难，招到牛人更难，如何能更快更好的招到想要的人才？思达派邀请了战略和人力资源管理专家曹新宇来探讨创业公司如何招人的问题。以下文章由曹新宇口述，思达派（Startup-Partner.com）整理：

此前，一家融到天使轮的社群app创业企业，想找一位优秀的内容总监。但那些有经验且能带团队的人总是看一下就没有回音，留下COO一边辛苦领着弟兄们做内容，一边无休止的寻找内容总监。

这家创业公司的烦恼在于：既缺人又缺吸引人的资源——诱人的薪水、期权都不太好发，公司的每一笔钱都需要用在刀刃上，能省就省，更谈不上找猎头去挖大神去。

那么，遇到这种“没钱且没人”又急需找优质人才的情况该怎么办？

1、品牌包装，深度挖掘公司的每一个闪光点

在初创阶段，公司品牌做得好其实可以当钱用。

牛人选公司主要看三个要素：公司前景、合伙人团队、公司文化。

首先，要像对待投资人一样给候选人讲公司的前景。 

这里比拼的是老板的“蓝图”能力了。大家都希望找一个有前途，能做大的公司。所以，公司一定要把自己的赛道选择，业务布局、未来地位清晰的展示给牛人们。越场景化，越生动可感知越好。马云的“忽悠”词是“让天下没有难做的生意”。一位做国际医疗的创始人的“忽悠”词是——每一个人都有可能生病，我们现在已经签约了日本、美国和德国的最优质专家资源，“我就想让身边的亲戚朋友出现健康问题的时候，能一键对接全球最优质的医疗资源”。

关于这方面，如果有好的投资人的背书，无疑会更增加你的说服力。

其次，创始团队的亮点要充分展示。

大家都希望与牛人同行，如果创始团队中已经有牛人了，一定不要吝啬包装。创始人是公司靓丽的名片，候选人会通过创始人经历、气质等讯息，对公司有最直观的第一印象。这里，可以晒创始人以往的辉煌经历，晒BAT背景，晒人脉资源，也别忘了晒兴趣爱好，洪泰基金的盛希泰经常晒的是拳击训练，这样可以让创始人们更生动亲切。

最后，当时是营造有吸引力的公司文化。

不打卡、无层级、妹子多……等众多文化符号透露出的是员工对平等、灵活、人性化的公司文化的向往。

选择创业公司的候选人，实质上是投资一个未来的自己。很多事情都看不明朗的时候，候选人会提高风险意识，犹豫不决。所以他也会像投资人一样对创业公司做一个详细的尽职调查。

此时，如果创业公司能主动展示公司前景，展示团队，展示文化，如同面对投资人一样对待候选人，一定会大大提高自己的吸引力，甚至人家少要钱都跟你干。在这方面，CEO前期还真得亲力亲为。

2、立体式多方位的品牌宣传

公司品牌亮点挖掘好了之后，一定要全方位、立体式地去做宣传。微博、微信、百度百科等都是不用花钱的渠道。

创业初期，熟人推荐本来就是一个重要方式，微信朋友圈就变成了一个持续的、生动的公司品牌扩展地。公司的每一个人这时都是一个很重要的宣传渠道，从CEO到招聘HR。鲨鱼公园的CEO每天在朋友圈里晒市场活动、晒马拉松、晒南极旅行。用心经营的话，无论是客户、投资人还是候选人都会通过朋友圈对你有一个深度的第一印象，良好的第一印象会马上拉近双方的距离。

3、对于重要人才，老板得亲自出马，软磨硬泡

刘备请诸葛亮三顾茅庐，现在三次可不够了。

牛人现在可是被一堆人围着。在创业者遍地的今天，“诸葛亮”们是奇货可居。我身边的一位创业CEO看中了一个人，那人一直犹豫，我的这位朋友就每两周请对方吃饭聊天，磨了半年终于“娶得佳人归”。

但是，千万不要以为，候选人答应入职就万事大吉了。牛人选择很多，有个真实的案例就是：一技术大牛，创业公司的offer已经领了，说好下周一就入职，没想到周六又被其他大企业给挖走了。所以，签了牛人之后最好能让ta尽快入职，实在不行就一定要保持频繁的沟通。也可以就一些不敏感的业务问题提前让ta进行一些研究工作，参加一些内部的会议，总之，使ta尽快进入状态。

不过，候选人加入创业团队只是完成了重要一步，真正的考验还在后面——如何将人挪活并能在企业中分枝散叶，则更为关键。当然这就是另外的一个话题了。

本文系思达派（Startup-Partner.com）原创稿件，作者系前IBM首席领导力顾问，现任TALENTOP CEO 曹新宇，转载请注明链接及出处。