从发掘到培养人才，投行圈专业猎头品牌“猎享”是如何养成的？

我们时常会听说在高端企业圈子里有一种说法，叫做“清北复交以下无金融”、“互联网大厂只要985”、“麦肯锡、波士顿咨询、四大只需要清北复交的候选人”，金融、咨询、互联网行业的准入门槛可见一斑。在这个用真金白银搭建起来的求职新人“梦之国”里，A面是对标高盛的高薪现实，而B面则是无数人抢破头的招聘现状以及席卷行业的内卷事实。

在专注高端企业圈子人才流动的顶级猎头品牌“猎享”创始人李欣看来，对当下想要进入投行等领域的新人来说，学历带来的优势仅仅只能算得上“轻叩门扉”，想要真正进入这个行业，他们面临的困难需要整个行业都为之正视并提出解决方案。

对于大部分普通人来说，金融机构、投行、外资咨询公司、互联网大厂是国内乃至国际顶级高校毕业生才有资格踏入的领域。每年，众多海归学子前赴后继涌入金融行业，成千上万份简历塞爆HR的邮箱，大家都渴望进入这个“名利场”。不断增加的高校毕业生数量与有限的行业岗位冲突日益明显，学历成为阻挡新人融入的第一层门槛，而留学生的就业环境也不容客观，非增反减的行业需求让众多顶级高校毕业生也陷入内卷境地。

仅以金融行业为例，这个行业真的已经无法再容纳更多的新人了吗？

“金融投行圈一直都在招人，”李欣表示，“我身边就有很多管理人员会询问我，有没有合适的应聘人选推荐，他们有需要填补的岗位空缺。”与众多专业性较强的行业类似，金融投行机构同样有不小的岗位缺口，但由于刚从象牙塔出来的年轻学子在职业技能上缺乏金融行业需要的职业与技能素养，校园教学内容与实际需要的能力不相匹配，信息差造成双方的需求缺口，致使金融行业出现“进不去”“招不到”的尴尬局面。

作为现任纽约华尔街精品投行Tigress Financial Partners合伙人、大中华区业务负责人，李欣算得上是一个资深投行专家。身处投行圈层多年，他带过新人，也做过企业的核心管理人员。从身边的年轻一代与高层管理群体身上，李欣深刻地认识到这个圈子在人才发掘与流动存在极大问题，其中首当其冲的就是应聘者与招聘企业之间的信息差。

李欣认为，无论是金融投资、企业战略咨询，还是互联网、奢侈品、消费零售领域的招聘，都需要在正确的时间、有效的引导下，用最少的精力撬动最多的资源，达到最大的收益。“以我们今年征战日本的年轻奥运冠军全红蝉为例，她并非天生如此，她能在今年的奥运赛场上发光发亮，发现她的老师是非常重要的一个人物。”李欣坦言，“在这个例子之上我们可以认识到，如何发现并发挥出优质毕业生们的价值，是我们作为行业中流砥柱需要思考的问题，也是为这个行业吸纳培养更多优秀人才的唯一途径。”

在具备了华尔街顶级投行以及大中华区外资/中资企业合作的职业经验之后，李欣于2018年创办香港战略咨询公司Everest& Company Consulting，为美资企业落地大中华区产业园提供战略咨询和投资对接服务；基于以上资源，团队还于同期创办“猎享”猎头品牌，其创新并倡导的“RNI复合人才孵化三步战略”在实际运营过程中得到了广泛的应用，让更多的Z时代的普通人有机会和行业领袖同频对话，最终通过人才的持续成长推动全球商业领域的持久合作，成功为数千名高校学子、职场小白实现了触摸职场未来, 完成职业生涯跨越。

RNI三针理论即简历、人脉、面试。RNI复合人才孵化三步战略是指在“猎享”的帮助下，让职场新人在优秀的简历与靠谱的引路人联合机制下，获得面试的机会。“简历是对求职者业务技能的一个展示，而引路人则为求职者展示简历提供更多机会，两者的联合结果那必然就是走向面试阶段。”同时李欣还说道，“但真的能够就职于某投行或金融企业，前两者的努力并不尽然触达求职者的预期想法，我们当前所作的‘RNI三针理论’将面试环节纳入其中，指导求职者做出最佳表现，达成1+1>3的结果。”

无论是对求职者简历的丰富与调整，还是引路人模式的助力，“猎享”团队凭借其在投行圈层中的摸爬滚打，充分认识到求职者能力与岗位之间的差距，通过不断培训矫正，发掘、培养出适合行业发展的优质求职者。“我们希望这个品牌能够像发现奥运冠军的那个角色一样，通过使用我们的资源优势与经验，为各行各业培养出‘奥运冠军’。”

Q：“猎享”创建之初，是哪些客观因素促使你们开启这个项目？

李欣：“猎享”品牌的创立主要基于四个原因：

第一，信息不对称，海归毕业生求职困难。我曾经认识很多优秀的哈佛、耶鲁等常春藤名校毕业生，他们不管是从能力也好还是态度也好，都能胜任大部分企业的要求。实际上，他们却很难找到合适的工作岗位，没有发挥出自身的价值与品质，也没有让企业看到他们身上的闪光点，换句话说就是没有找到对的“那个人”；

第二，不良求职机构的产生。在信息不对等的情况下，许多求职咨询中介出现了，但由于这个行业真正为求职者带来有效建议，那是需要一定人脉资本的，而建立机构是不需要门槛的，所以市场上出现了很多误导新人的机构，造成求职者与招聘公司都找不到合适的人。大部分的求职机构都不被正规大企业承认

第三，我本身是华尔街投行的合伙人，业务范围决定了我会接触投行圈子、互联网圈、消费零售以及管理咨询等等领域，并意识到他们有切实的招聘需求；

第四，内卷严重的行业发展状态。在这样的行业环境下，很多人开始怀疑自己是不是真的拥有足够的就职能力。我们要做的就是帮助人认识自己的优势，认识到自己的能力符合某些机构的需求，不盲目内卷，而是做到自己最在行的岗位。

此外，“猎享”品牌团队的成员多拥有丰富的招聘资源、内推资源以及经验丰富的实习生培养经验，在发现新人、跳槽等方面有着先天客观优势。

Q：请您简单介绍一下“猎享”当前的业务类型。目前提供哪些技能提升服务？

李欣：“猎享”从3年前开始立项，主要针对两个领域进行服务工作。

第一是职前：通过培训、咨询打通学校与公司的认知沟壑，帮助年轻求职者提升商业思维，强化商业认知以及工作技能的普及，带领他们扩大目标行业的人脉圈

第二是职后：这部分服务主要基于行业内跳槽以及人才流动，通过方法论的增强帮助需求者增强跳槽的机会与成功率。并为求职者搭建高级别的企业人脉圈子

目前我们提供的服务包括一对一、一对多，而线上线下结合的模式也顺应了当下时代的发展与节奏。

Q：请问“猎享”当前的盈利模式是怎样的？

李欣：我们推荐的人才，在成功入职企业后，品牌方会收取企业部分管理费用。求职者咨询、培训提升的过程则是全部免费。

Q：“猎享”最大的亮点是什么？

李欣：“猎享”的亮点就是追求“真实”。在我们的经济模型之下大家应该明白，对我们而言，求职者与企业真正找到对方合适的人才是品牌发展的核心。我们的日常工作以求职成功为导向，真实、有效，能推什么样的岗位就提出什么岗位，不会过度包装，也不夸大其词。

在候选人不够好的时候，我们首先做的就是帮助他进行背景提升，让职场新人真正了解各企业用人的要求。

Q：你们提供的服务周期一般是怎么规划的？如何判断受训新人的能力可以满足职场岗位的需求？

李欣：我们制定的学习周期通常是按照企业的要求来进行学习，作为受益方之一，企业也非常乐意与我们形成合作关系。求职者的咨询效果与学习结果由专业的团队来评估，这个团队的成员都来自各大外资银行，金融机构，咨询公司，互联网大厂或消费零售巨头的核心部门，并有着实际的内推权限。

Q：“猎享”的项目定位以及发展愿景是什么？

李欣：当下我们与很多企业都搭建了合作关系，我们的初衷是帮助企业寻找到合适人才，为诸多的顶级企业输送符合他们企业文化以及企业要求的人，同时也是为社会做贡献，让更多优秀毕业生们缓解焦虑，找到合适的工作，提升工资水平和职场竞争力，帮助国家从基础层面培养优质的应届毕业生，更重要的是带来应届毕业生找到合适他们的工作，进入心仪的圈子，让他们获得思维，认知，视野和能力的提升。